员工忠诚度不断下降，离职率越来越高，严重影响了企业的长期发展和核心竞
争力。这些都是员工心理契约发生变化的结果，心理契约作为联系员工和企业
的心理纽带，它往往反映在员工的工作行为上，对绩效产生影响，而员工的绩
效直接关系到企业目标的实现。所以对于企业来说，通过加强员工心理契约的
管理来提高绩效水平是十分重要的。
本文在对心理契约与绩效的相关文献综述的基础上，运用 Rene Schalk 的心
理契约问卷，对近 200 家企业的员工进行调查，绩效数据采用前一年的考核分
数，然后使用 SPSS 13.0 对心理契约的结构进行探索性因素分析，对心理契约和
绩效之间的关系进行多元层级回归分析，主要研究结果有：
1．员工心理契约的员工责任由工作投入、组织承诺、职业进取、忠诚与责
任四个维度构成，与原问卷的结论相比，职业进取、忠诚与责任是得出的新维
度；员工心理契约的组织责任由公平与发展、工作与参与、外部保障三个维度
构成。
2．心理契约对员工绩效有显著的影响作用。其中，工作投入、组织承诺、
公平与发展、工作与参与、外部保障的影响作用比较显著。
最后，本文根据研究结论总结了对企业人力资源管理实践的启示。
1．增强工作本身的激励性。一方面，要在工作的设计上下番功夫，要尽力
满足员工的成就动机。另一方面，可以采用工作轮换的方式，使员工在各岗位
之间学习成长。
2．加强员工职业生涯管理。企业应该为员工设置相应的职业发展各阶段的
目标，为员工开辟多种职业发展路径。
3．将员工的忠诚转化为工作绩效。企业应当构建和谐的上下级关系，以民
主的方式领导员工，给予员工参与讨论和提出意见的机会，并努力构建良好的
企业文化和工作氛围。
4．使沟通成为一种常态。经常性的沟通可以及时纠正企业与员工之间心理
契约的偏差，并注意在一些关键时期加强员工心理契约的管理，而沟通就成为
最为有效的方式。
5．提供坚实的外部保障。员工的需求是多样的，企业应该在平时就关注员
工的生活状况，及时发现他们的困难，并采取相应的帮扶措施，并为他们提供
一个相对安全、支持性的工作环境。
6．完善绩效考核体系建设。企业在设计绩效体系时，一定要结合企业的发
展目标确定合适的考核标准与指标，一定要考虑全面，将对企业长远发展以及
员工绩效影响最大的因素考虑进来，尽量更全面地衡量员工的贡献。
关键词：心理契约；社会交换理论；绩效
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