中国企业在领导者培养中面临巨大挑战领导力培养无法支撑组织战略目标实现 领导者培养方法单一，效果不明显1342 如何有效评价领导者能力与组织要求的差距难以做到“以人源动”，优秀领导者供给不足 √XX公司在现有战略下，对领导者的要求是什么？ √XX公司领导力培养的内容应该是什么？ √什么样的培养方式最适合XX公司？ √培养效果又如何衡量？ √领导力培养的长期目标是什么？KeyLogic凭借自身的经验和研究成果，希望能够帮助XX公司回答以上问题 那么，如何培养领导者？XX公司是否能清晰地回答以下问题？ 帮助客户梳理领导力标准是找出领导者能力差距和盘点领导人才的基础，具体选择何种方式，需要考虑到客户的时间和投入方法优点缺点1、战略导向法：根据公司的战略进行逐步分解，通过小组讨论或者研讨会的方式得出针对领导者能力的要求。能体现出未来战略的导向性和牵引性比较符合公司的现状，可以集中反映战略对人员的要求和大家的想法实际的行为数据较少容易受到建模人员个人想法的影响，有一定的主观性2、标杆研究法：收集并分析研究其它同行业或同发展阶段的类似公司的领导力标准，通过小组讨论或者研讨会的方式，从中挑选适用于本公司的标准。形成的标准具有广泛地适用性，可参考性高所有的标准经过分析、比较和研究后，相对来说较成熟，可操作性强所建立的标准与其它公司共性过多，个性不足3、行为访谈法：通过对大量人员进行行为访谈，收集不同类人员的行为数据，进行统计分析后得出关键能力要求有充实的行为数据来支撑，非常客观、准确可以针对收集到的行为数据进行多方面的分析往往是基于现状来进行分析，对未来考虑不充分参与访谈的人员有限，会造成样本量不足，影响分析的结果周期较长，投入高。。。