我国的电信运营商已经从以前的老国企向着世界新型企业转变，因此老国
企的管理晋升一条路已经越来越无法满足人力资源管理需要，吉林移动公司业
务支撑中心同样经历着这一转变。中心有员工 70 人，全部为日校本科及以上学
历，日校研究生 29 人，占员工总数的 41.4%，以往单一的晋升机制无法调动员
工积极性，技术人才搞管理也造成了管理混乱的局面；业务支撑中心的员工普
遍具有“知识技能型员工”的特点，学历高、思路广、能力强、易跳槽，中心
没有实施针对员工特点的可持续的员工职业生涯规划，导致优秀员工不愿意到
企业来，即使来了也无法留住的状况。
本文通过对业务支撑中心以往人力资源管理情况的分析，结合人力资源管
理的相关理论，首先运用双阶梯理论提出了针对业务支撑中心特点的9+和9++的
双阶梯晋升机制，使得技术晋升阶梯与管理晋升阶梯上同级别的员工有相同的
待遇；其次运用帕森斯的“特性-因素”理论、施恩的“职业锚”理论和格林豪
斯的职业生涯阶段等理论知识，深入分析中心员工的特点，依据分析的结果提
出了构建员工职业生涯体系所应采取的一系列策略，并分进入组织阶段、职业
生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期5各阶段，分别提出行之有效的员工职
业生涯规划方案。
本文所提出的方案已经在业务支撑中心开始实施，并根据实际情况进行调
整，取得了一定的成绩，因此可以为移动公司人力资源及战略决策者提供参考
意见及借鉴作用，也可以为公司员工的自我职业生涯管理提供理论依据。
关健词：
人力资源管理，职业生涯规划，双阶梯理论，知识型员工晋升
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