原 则
目标逐层分解
采用关键绩效指标原则
采用下级反馈上级指导，加强双向沟通的原则
坚持客观、公正、公开、实事求是的原则
绩效运用
1、改进员工工作绩效，激励工作情况
2、发掘员工潜力
3、促进员工人事升迁、调配、奖励公平合理
4、增进主管与员工的相互了解与沟通
绩效组织
人力部负责具体的绩效考核工作
各部门、车间负责人为绩效协调人员，主要负责与人力资源部对接，按时收集、汇总部门职员绩效考核表交人力资源部。

绩效管理
1、绩效考核对象：
公司高层、中层、主管层、职能部门员工、关键岗位员工以关键绩效指标进行考核
车间员工以产量、成本状况进行考核
2、月度考核：公司全员（详见被考核人名单、车间生产员工除外）
半年度考核：高层、中层人员进行态度或胜任能力的考核（考核不计入月薪的发放，考核结果作为公司人事调整的参考依据）
年度考核：中层、主管层、职能部门员工、车间员工按层级序列统计年终平均得分（部门综合得分、个人平均得分排列均可作为优秀员工评选的依据）(见年终绩效考核方案)
考核关系：实际值＋上一级考核下一级
由财务部进行分析并提供准确的数据；由质管部、人力资源部提供相关数据
董事长考核：副董事长、常务副总、生产副总、营销副总、行政总监、采购副总
分管领导考核分管部门经理级人员某几项指标
部门经理级人员考核该部门员工
复核：由分管部门领导（公司高管）定期或不定期对该部门经理级以下人员考核表
进行复核。

绩效实施
1、经营目标分解：分管领导将目标分解到分管部门和部门负责人。

2、分管领导与部门负责人确认工作重点与关键绩效指标、目标值及相应权重
3、部门负责人与该部门员工确认该岗位工作重点与关键绩效指标、目标值及相应权重
4、人力资源部汇总各部门、各岗位工作重点与关键绩效指标、目标值及相应权重
激励与处罚
每月度考核成绩与月薪挂钩
高管层：年终考核由总部人福公司进行评价，维药公司内部进行半年度考核
中 层：考核分数/85×绩效工资（基本工资的50%）
员工层：考核分数/90×绩效工资（基本工资的50%）
销售人员：考核分数/85×绩效工资（基本工资的50％）（另见销售系统考核激励制度）
生产一线人员：考核工资以产量工资计数
每季度根据中层管理人员、各部门员工绩效考核状况进行排队，分析绩效考核的状况，反映绩效考核中出现的问题并提出相应的解决思路及办法。

绩效实施程序
绩效实施职责划分
考核管理委员会:是公司考核的决策机构,以公司董事长为首，由副董事长、常务副总、生产副总、行政总监、营销总监、采购副总、财务部长、人力部长组成，组织领导公司考核工作。

主要职责：
承担考核管理制度及相关制度修订的审批；
最终处理部门员工的考核申诉；
对绩效考核提出分析与建议。

人力资源部职责：
参与编制公司绩效考核制度；全程参与考核期内指标和目标值的设计与变更；
在公司高管团队的指导下对考核各项工作进行培训与指导；
对部门考核过程进行监督与检查、规范考核过程；
通报各部门月度、年度考核工作结果；
汇总统计考核评分结果；
建立考核档案，作为公司薪酬、岗位异动、奖励惩戒等的依据；
协调、处理考核异议、申诉的具体工作.
3、各部门负责人的职责：
负责对本部门考核工作的组织与监督管理；负责所属员工的考核评分;
负责帮助本部门员工制定月度工作计划；
负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
负责按时收集本部门员工考核表报人力资源部。

评估与调整
由公司总经理办公会议每季度根据公司绩效考核状况进行评价分析。

根据公司业务发展状况、组织结构变化状况或外部非可控因素的变化进行调整、补充和修改。

附件一：高管年度目标责任状
附件二：中层经理级人员关键绩效指标考核表
附件三：和部门主管层及关键岗位人员（包括技术、采购等）关键绩效指标考核表
附件四：各部门员工关键绩效指标考核表