人力资源实施方案 月度考核 产品开发部设计员考核举例—月度 （1）　  考核维度： a. 包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。 b. 考核态度维度，态度维度只在部门主管以下（不含部门主管）进行考核。 c. 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核。 （2）　  考核周期： 月度考核在下月初10日内完成。 （3）　  考核主体： 直接上级——部门主管，对任务绩效、态度进行考核。 产品开发部设计员考核举例—项目 （1）　  考核维度： a. 包括任务绩效。 b. 考核态度维度，态度维度只在部门主管以下（不含部门主管）进行考核。 c. 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核。 （2）　  考核周期： 项目考核在下月初10日内完成。 （3）　  考核主体： 直接上级——部门主管/项目组组长，对任务绩效、态度进行考核。 产品开发部设计员考核举例—年度 （1）　  考核维度： a. 年终不重复考核任务绩效和态度，用月度考核的平均值表示，以90%的权重进入年度考核中。 b. 年终对周边绩效进行考核，以10%的权重进入年度考核中。 （2）　  考核周期： a. 元月1-10日完成能力、周边绩效考核。 b. 元月1－15日完成季度数据的收集整理工作。 c. 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。 （3）　  考核主体： 直接上级――部门主管。 同级人员――本部门员工参与相互间的周边绩效考核。 产品开发部设计员考核举例—步骤 第一步：月度初产品开发部部长与设计员协商确定设计员工作目标和考核指标 第二步：月度中产品开发部部长跟踪设计员的月度工作目标完成情况，给予必要的支持和指导 第三步：月度末设计员针对月度工作目标进行认真的自我总结 第四步：设计员与产品开发部部长共同认定各工作目标完成情况 第五步：产品开发部部长对每一项考核指标评分 第六步：产品开发部部长根据考核综合评定等级的比例限制和得分评定员工等级 第七步：产品开发部部长直接上级审批产品开发部员工考核结果后，将本部门员工考核结果报人力资源部汇总，确定每个人的考核系数。 第八步：产品开发部部长将最终考核结果反馈给会计专责，并进行深入的沟通 月度考核目标设定与评价 月度考核等级评定 产品开发部部长根据得分(85.2)和等级比例限制，确定考核等级,报直接上级审批 考核结果交人力资源部,确定考核系数,用于计算薪酬等 就最后结果反馈给设计员，肯定成绩、发现问题、明确改进目标；同时确定出下一月度工作目标 项目考核目标设定与评价-组长 项目考核目标设定与评价-成员 年度同级周边绩效考核评分表 .....