一、问题提出 1
二、深圳人才招聘广告中的误区现状分析 2
1．关于企业简介 2
2．关于职位信息 3
（1）职位要求 3
（2）招聘人数 3
（3）职责 3
3．关于歧视 3
4．关于联系方式 4
5．关于应聘者信息 4
6．关于劳动部门核准 5
7．关于工作经验 5
三、误区的成因分析 5
1.社会历史背景成因分析 5
（1）历史遗留因素以及社会偏见 5
（2）劳动力市场供过大求 6
2．客观成因分析 6
（1）相关法律的不健全和相关法规的可操作性差 6
（2）处罚力度不够 7
（3）媒体宣传力度不够 7
（4）自我维权意识不强 7
3．主观成因分析——企业认识上的缺陷 7
四、对策与措施 8
1．建议设立《反就业歧视法》 8
2．对《广告法》体系的完善 8
3．加强公共媒体舆论监督 8
4．建立诚信系统 9
5．用人单位应以人为本，转变人才观念 9
6．扩大宣传，增强求职者的维权意识 9
结束语
后记
参考文献
深圳人才招聘广告的误区与对策

【内容摘要】由于当今劳动力市场处于供大于求的状况，用人单位的招聘权力被放大，因此在招聘广告中存在很多误区。笔者对《深圳特区报》和《深圳商报》的招聘广告进行了统计调查，发现歧视和用人单位对招聘广告理解的偏差是招聘广告的主要误区。针对这些问题，本文对产生误区的原因做出了分析，同时分别提出了相应的对策和措施。

In nowadays,labor force is in the situation of supply exceeds demand.Labors are facing a discrimination problem.The problem is a focuese in society now.
The thesis focuese on the discrimination problem.Afterstatisticegive,give out some methods to solve this problem.
【关 键 词】深圳人才招聘广告误区歧视广告法
【教师点评】论文选题切中企业在人才招聘中的误区和相关法规不健全的实际，有实用价值；对《深圳特区报》、《深圳商报》的统计调查500份，表现出作者具有一定的科研能力；归纳实际用人单位的招聘广告误区并分析原因，论述充分；对策措施合理。全篇论文思路清晰、结构合理、文字通畅，具有一定的学术价值。达到本科学位论文的要求。

一、问题提出
随着社会经济的快速发展，人才的需求量也大幅度的增长，随之而来的问题也越来越多。今天的劳动力市场仍然是供大于求，作为弱势群体的求职者就业压力相当大，竞争也非常激烈。随着中国市场经济体制的建立，政府不再直接介入企业单位的管理。即使是事业单位，用人也具有相对的独立性。而由于我国的法制不健全，特别是劳动力市场的不规范，求职者的平等就业权益很难得到有效的保护。用人单位人权意识的淡薄和对招聘的理解不够也是一方面原因，企业在招聘的时候只考虑到自身的利益，主观的选择求职者，难以避免歧视的产生，而求职者由于没有有力的法律保护自身的利益，因此劳动力市场就出现了以用人单位单方面主导的情况。

深圳作为经济发达的城市，吸引了全国各地的劳动力，劳动力市场供过于求的情况严重，从铺天盖地的招聘广告便可见一斑。令人遗憾的是在人才招聘广告中误区大量的存在，除了影响用人单位的招聘质量和求职者的平等就业机会以外，还严重影响了人力资源的配置。在招聘广告中，歧视和广告提供的信息不足是最主要的误区。年龄和性别歧视仍然是普遍的现象。招聘广告信息不足的情况也很严重，有些广告甚至连企业的名称都没有。

本文的目的是希望通过对深圳人才招聘广告的统计调查，误区的种类和严重程度，从中分析并找出产生这些误区的原因，提出改善的对策与措施。

二、深圳人才招聘广告中的误区现状分析
为了了解深圳人才招聘广告中误区的具体情况，笔者对《深圳商报》和《深圳特区报》2003年3月至2004年3月的招聘广告做了500份抽样调查（见附页）。

从抽样调查的统计的结果看，招聘广告中的误区相当多，主要分布在7个方面：企业简介、职位信息、歧视、联系方式、应聘者信息、劳动部门核准、工作经验。歧视仍然是很突出的问题，主要表现在对性别、年龄和身高的歧视。有些男性和女性都能胜任的工作，却被限制了。同样，年龄和身高也受到了限制。工作经验也是一个突出的问题，大多数的用人单位都要求求职者有一定年限的工作经验，有些职位还要求有8年以上的工作经验。另外还有广告提供的信息问题，有相当一部分的招企业没有给出适当的企业简介、职位要求、联系方式和招聘时间等信息，给出的信息也较为简单，求职者很难了解企业和职位信息。此外，只有极少数的招聘广告写出经过相关部门审核的字样，然而，审核的单位并不是工商部门，广告内容的合法性难以保障。本文从上述7个方面具体分析如下：
1．关于企业简介
虽然招聘企业已经开始重视广告的艺术性，并用高薪高福利来吸引求职者，但是仍有53.2%的广告没有对企业作出恰当的介绍说明，其中有4.2%的广告甚至把简介给省略了。如图1所示，企业简介问题分为三类：有企业名称和简介、有企业名称无简介和无企业名称有简介。有企业名称无企业说明的广告占了被统计广告数量的40%，这个数字反映了用人单位对企业简介相当轻视。连企业名称都不登出，企业难以避免的会给求职者造成不可靠的印象。在不了解企业真实情况的条件下，企业便难以吸引求职者，同时也很难避免雇员日后的跳槽，企业的成本也就增加了。另外，企业也忽略了招聘广告也是企业文化的一种表现形式，仅用高薪和高福利的字眼很难达到吸引高层次人才的目的。

图1 企业简介问题统计图
2．关于职位信息
关于职位信息的误区分为三个方面，分析如下：
（1）职位要求
经统计，有13.8%的招聘广告没有对职位要求作出详细地说明。企业不说明详细的职位要求，就会有大量的无用信息产生，同时也会增加上岗雇员的适应时间，同样难以避免雇员产生不满的情况，给企业和求职者造成损失。

（2）招聘人数
经统计，仅有31.2%的招聘广告明确要求招聘人数。这样一来，求职者可能会认为应聘成功的几率较小，而放弃了应聘的机会，从而企业便失去了一个找到合适人选的机会。

（3）职责
经统计，仅有7%的招聘广告写出职责要求。写清楚职责清单，才能引起求职者的兴趣，招聘特定技能的人才更是如此。提供足够的信息才能让求职者更快做出是否应聘的决定，同时也能降低企业的招聘成本，提高招聘效率。

3．关于歧视
经统计，有歧视问题的招聘广告占统计广告总数的62.7%，这个数字相当惊人。如图2所示，年龄和性别仍然是最突出的歧视问题。有相当一部分的职位女性是能够胜任的，但如计算机类的职位，大多要求男性，这就侵害了女性平等就业的权利。同样，男性也有被歧视的问题。虽然我国对歧视问题有相关法规进行约束，但是歧视现象还是相当严重，由此可见，相关法律的可操作性不尽如人意，需要进一步的加快我国的法治建设步伐。

图2 歧视问题统计图
4．关于联系方式
经统计，有43%的招聘广告存在联系方式方面的问题，主要分为三类：仅有电话和传真、仅有地址和有电话和地址。如图3所示，有130份的招聘广告，占被统计广告的26%，仅仅给出了联系地址，给出的地址也只是用于求职者邮寄个人简历等资料，用人单位并不欢迎求职者上门。