第一节背景
建筑施工行业是传统的劳动密集型行业，其业内工资水平普遍低于其他行业。从土建、安装、路桥、装饰、钢结构、商品砼、房地产各业务看，从事传统建筑施工生产的土建板块的员工技术含量相对较低、工作强度大、工资水平较低，但此业务板块占全局产值最高。其他业务与传统土建业务联系紧密：路桥业务板块员工工作条件最艰苦；安装、路桥、装饰、钢结构业务技术含量高，要求从业人员素质能力也较高；商品砼、房地产与传统业务既有联系，又不同与传统业务，它们对销售部门要求很高；房地产、钢结构这两块业务利润高，局也寄予很高的期望，其工资市场水平也相对较高。

第二节存在的问题
一、基础工作不健全
全局对薪酬的指导原则和策略不够清晰，对下属单位的指导不够，对各公司薪酬成本的控制不足。在取消原有岗位技能工资后，没有有效的替代制度，虽然历经了多次薪酬改革，或是推出以岗位要求为核心的岗位薪酬，但仍然不能体现员工的能力、业绩，还是主要考虑职务和资历因素。薪酬体系与考核体系相对脱节，总体上并没有建立以职务职能等级为基础，与绩效考核紧密结合，以岗位、能力、业绩为核心分配要素的薪酬体系。

员工晋升渠道不清晰，职务职能等级不健全。薪酬分配与职务职位联系密切，几乎所有员工都去发展管理路径，其他专业、技术人员在其专业上没有晋升通道和与之配对的薪酬分配体系。没有科学的工作分析，未能科学衡量各岗位的价值，相应的绩效考核体系不健全，浮动薪酬的分配缺乏科学的依据。工资水平与市场挂钩程度小，工资水平调整缺乏客观的专业数据，没有进行薪酬调查。

二、薪酬结构不合理
薪酬分配上注重公平分配，不太注意效率分配。劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配还不多。

全局薪酬分配不均衡：对于技术含量高、利润高、市场工资水平高、从业人员素质要求高的业务板块，以及各板块核心员工的薪酬倾斜不够；各板块差距小，不同职级、不同能力的员工薪酬差距不够；对高绩效和低绩效的人员的激励有限。

各业务板块内薪酬体系结构不完善，虽然结构上分为几块，但是还是比较单一；薪酬制定时考虑的要素太多，各种各样的补贴并不能有效解决不同区域、岗位、年龄、学历员工的收入矛盾；薪酬级别过多，薪酬带较窄。处于不同管理层次的人员薪酬中固定与浮动的比例不尽合理。

三、薪酬分配形式单一
各业务板块薪酬体系既有相似性，也有不同的地方，但除了领导层年薪、销售人员提成制外，剩下的员工通常以岗薪形式发放，缺乏对各板块、板块内部专业岗位有针对性的薪酬体系。个人薪酬分配形式存在不合理的地方，有的奖金分配成了固定发放的工资，有的固定发放的薪酬甚至不够日常生活开支，奖金分配缺乏约束，有的经营兑现（或类似奖金）考核后长期未发放。

四、福利系统控制不足，不够灵活
福利构成比较复杂，缺乏有效的系统管理，没有总体控制，比如旅游、会议度假、通讯费等可能就由工会、办公室、财务部多个部门管理；职工对多样的福利感受不明显，认为这是应当的。福利的结构比较刚性，不同业务板块、不同年龄阶段和管理层次的需求是不同的，个人可选余地小，缺乏灵活性和针对性。由于法律意识不足，或企业资金能力有限，个别单位没有依法为职工按时、足额缴纳基本社会保障金。

第三节对策
一、薪酬福利总体战略制定的原则：
（一）坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。公平支付员工劳动报酬，保持薪酬在市场水平的公平，以及内部分配的公平。

（二）形成公司持续成长和发展的基础，指引企业目标。

（三）形成有效的激励机制。

（四）形成薪酬竞争力，使总体人工成本保持在合理水平。

（五）与考核系统结合，激活人力资源，形成内部人力资源的竞争。

二、薪酬福利策略
（一）关注企业员工能力，分配重点用于提高员工的关键绩效上
员工的利益和公司利益形成利益共同体：员工的收益与其对公司的贡献/业绩挂购；员工的收益与公司的业绩挂购。分配不搞平均主义，专业人员薪酬可能高于同类管理人员；同样岗位员工，能力不同、业绩不同则总体收入不同。设置管理、专业、技术、辅助等多种职业路径，适度拉大不同职级、能力、业绩员工之间的收入差距，侧重激励核心员工及绩优员工。在同一职业路径中设置助理、初级、中级、高级、资深、首席等级别。

（二）保持总体薪酬在人力资源市场具有竞争力
保持公司的核心员工的收入在市场上具竞争力：核心员工业绩优良的，要使之收入处于市场领先水平，业绩一般的保持其收入处于市场中等水平，同时要加大职位较高的员工浮动收入的比例。

一般员工有保障力（保障生活），固定收入部分占总收入的比例较大，保持其平均处于市场中上水平，能够保障其日常生活也能处于社会中上水平。

初进大学生有吸引力，第一年薪酬普遍高于类似行业水平（房地产、设计院、建筑），限定其收入的最低水平，提供较好的生活条件。

新聘员工（非初次就业），按岗位定薪，按业绩付酬，试用期间按70~80%，转正后按公司正式员工享受薪酬福利。

（三）调整和保持薪酬分配的均衡合理
1、既要承认岗位工作的价值，也要承认工作能力、工作业绩的