湖北x环股份有限公司组织模式及薪酬绩效管理咨询岗位价值评估培训资料 2003年12月 第1页 不同岗位对企业的价值不同，具有不同的岗位系数，对应不同的岗位工资 2003年12月 第2页 因此正确评估各个岗位的价值是确定岗位系数，进而确定岗位工资的重要手段和必要环节 2003年12月 第3页 在进行岗位价值评估时，应注意以下事项 第一，“对事不对人”，此方法只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描述为基础，不考虑担任该职务特定人员的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件 第二，工作评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。工作评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础 第三，评分时仅考虑该职务相对于本公司的贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务的情况。 2003年12月 第4页 新华信在长期的咨询实践中形成了一套科学完整的工作评价理论和评价软件工具 新华信工作评价软件主要从基本背景、工作要求、工作条件和责任因素这四个评价指标在不同工作岗位中的相对重要性来判断不同岗位的相对价值。 每一个评价因素对应一个分数表，将该因素在不同工作岗位中的重要性予以量化。 2003年12月 第5页 基本背景分数表使用说明 最低学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断基准按相当正规的教育水平 2003年12月 第6页 基本背景分数表使用举例 以财务部部长为例，根据金环公司的规模，财务部部长的行业经验应为行业专家水平，即需要5－10年的工作经历，或者在行业内具有一定的知名度，才能胜任工作。学历则应至少为大学本科学历。根据以上分析我们认为财务部部长的背景分数应为814分。 2003年12月 第7页 基本背景分数表使用举例 以车队司机为例，我们认为只要普通从业人员（具有1－3年驾龄）即可胜任本职工作。在学历方面只要高中毕业及以下即可胜任本职工作。根据以上分析我们认为司机的背景分数应为175分 2003年12月 第8页 工作要求分数表使用说明 2003年12月 第9页 工作要求分数表使用举例 以财务部部长为例，财务部部长在工作合作性方面属于高度合作，即需要同多部门人员保持频繁长期的合作，才能胜任工作。在工作的专业化方面属于专业多样，即该职位不但需要财务专业方面的训练，还需要管理等多专业化的训练才可以胜任。根据以上分析我们认为财务部部长的工作要求分数应为708分 2003年12月 第10页 工作要求分数表使用举例 以车队司机为例，我们认为司机岗位的工作较独立，只需偶尔与其他职位人员进行合作。在工作专业化方面，该职位需要专业化的训练才可以胜任。根据以上分析我们认为司机的工作要求分数应为266分 2003年12月 第11页 工作条件分数表使用说明 2003年12月 第12页 工作条件分数表使用举例 以财务部部长为例，财务部部长的工作创新程度较低，只是在一段时间内要求进行研究创新。工作紧张程度方面，根据我们的调查，其工作节奏、时限自己基本无法控制，明显感到工作紧张。其工作压力也较高。根据以上分析我们认为财务部部长的工作条件分数应为352分 2003年12月 第13页 工作条件分数表使用举例 以车队司机为例，我们认为司机岗位的创新程度很低，无需实质性创新，有较完善的工作要求。在工作紧张程度方面，属于偶尔紧张。工作压力属于常规状态。根据以上分析我们认为司机的工作条件分数应为132分 2003年12月 第14页 责任因素分数表使用说明 2003年12月 第15页 责任因素分数表使用举例 以财务部部长为例，财务部部长的职务责任方面，由于全面负责公司财务帐目的管理工作，因此属于职务责任高度。其决策层次属于高影响的，即工作需要参加投资、融资等最高决策。根据以上分析我们认为财务部部长的责任因素分数应为814分 2003年12月 第16页 责任因素分数表使用举例 以车队司机为例，我们认为司机职务责任根据涉及的金额范围来看，属于中等，即需要对所驾驶的车辆（价值金额较高）的安全负责。其决策层次则属于无影响的，即在工作中常作一些小的决定，一般不影响他人。根据以上分析我们认为司机的责任因素分数应为201分 2003年12月 第17页 通过以上分析，我们可以明确各个岗位四项评价指标的得分 为计算各岗位的最终岗位价值得分，必须要确定四项评价指标在不同岗位中的相对重要性，即权重。 2003年12月 第18页 并对各职能部室和各生产工厂的所有岗位进行分类，进而确定四项指标在每类岗位中的重要性 在每一类岗位中，将四项指标按最重要、重要、次要、最不重要排序，重要性不得重复。 新华信工作评价软件将根据以上四个指标在各类岗位中的重要性自动计算出各个评价指标的权重