以实战为本的结构化招聘
当今商界唯一重要的问题：招聘失败 —美国《时代周刊》（2006.7）
哈佛大学研究显示，80%的人才流失源于选才失误 —《中欧商业评论》（2012.6）
结构化的优最可靠
结构化面试
操作流程、 步骤结构化
考核要素 结构化
面试题目 结构化
考官队伍 结构化
考场位置 结构化
评分标准 结构化
“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”——《论语·公冶长》
测谎：在提问中加入情绪因子
保罗?埃克曼的研究成果表明：“谎言只要涉及情绪，抓谎的成功几率就很大”，“大多数谎言之所以穿帮是因为压抑的情绪泄了密，和谎言有关的情绪越强烈，情绪的类型越多，就越容易出现某种形式的行为线索。”这个结论为我们提供了一个非常重要的抓谎的提问技巧：那就是我们在提问时，最好提的问题要包括应聘者当时的情绪。比如：
行为逻辑面试BBSI的两个核心
逻辑 有意识识别和判断文字、话语与行为信息是否前后一致，特别是要看这三类信息能否相互印证
行为 紧紧抓住应聘者“本人 、过去亲身经历的 、具体的事” ，避免“概念应答”
? Intel 公司的结构化面试
分析：Intel 公司的结构化面试
招聘选才：要动口更要动手！
PBSR实战选才 Practice-Based Structured Recruitment 着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导
实战与非实战考察方法的比较
以实战为核心的选才方法
只要有可能就应该在选才中设计最能体现应聘者实操能力的环节。实战考察的几种典型方法： 现场操作法：一线岗位 角色扮演法：提供真实场境 案例分析法：提炼本企业案例 体验活动法：团队活动与活动竞争 评价中心法：DDI的综合实战测评
明确招聘考察的维度
最实战的面试问题举例+模拟行为式问题 + 虚拟情境式问题
16
定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
考官提问的比较
提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历的一种情形处理
行为式问题的步骤
按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息
通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性
对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证
实战演练
Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
?分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问
第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。
?分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问