第一章
第二章
企业需要提升人力资源效能
如何开展人力资源数据分析
人力成本 贵
制造业企业产品成本中，人工成本已从十年前的8%-15%，增长到目前15%—25%；
根据人社部公布的数据，2011年—2013年，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%、20.2%、17%，截至2014年7月25日，为14.2%；
目前，我国养老、医疗、失业、工伤、生育5项社保的缴费比例，企业为29.8%， 其中养老20%、医疗6%、失业2%、工伤1%、生育0.8%，个人为11%左右，合计超过个人工资的40%；如缴纳公积金，企业还将额外增加8-12%的成本；
据统计，中国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位。每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。
人才管理 难
人力资源效能
拉姆·查兰
《是时候分拆人力资源部了》
Why ?
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
第二章
企业需要提升人力资源效能
如何开展人力资源数据分析
ERP
HR
OA
MES
考勤
CRM
KMS
PDM
DRP
……
忌： 将人资数据孤立于与运营数据之外 将人资内部各数据相互孤立
人力资源数据分析的“五问”
某班组近几个月劳动产出持续下滑。 一问：为什么低于历史平均值？ 回答：这个月请假人数增加； 二问：为什么请假人数增加？ 回答：事假人数增多； 三问：为什么事假人数增多？ 回答：员工积极性不高？ 四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不满意； 五问：为什么计时计件分配方案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； ……
一个核心：人才的价值创造
两个重点：效率、效能
三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
示例：
一种思想
一个工具
XX科技——创造人力资源数据价值