绩效考核结果应用 目前绩效考核结果应用出现的问题 1、绩效评价结果反馈不及时或没有反馈 2、绩效评价与员工的切身利益结合不紧密 3、员工的绩效评价与员工培训和个人发展没有很好结合 4、绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效管理的有效手段 5、绩效考核结果应用形式化倾向严重 绩效考核结果的具体应用 一、绩效改进 二、薪酬奖金的分配 三、员工职业发展 四、其他应用 一、 绩效改进 在绩效管理实践中，绩效评价结果主要用于两个方面： 一是通过分析绩效评价结果诊断员工存在的绩效问题，找到产生绩效问题的原因，制定绩效改进计划以提高员工的工作绩效； 二是绩效评价结果是其他人力资源子系统的决策依据，如招聘、晋升、培训与开发、薪酬等。 绩效改进是这样一个过程： 首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因； 然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。 （一）绩效改进的指导思想 1、绩效改进的需求，应当是在与标准对比的基础上确定的。 2、绩效改进必须自然地融入到部门日常管理工作之中。 3、帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。 （二）基于能力的绩效改进方案 一个动态的过程： 明确绩效改进的前提和理念 目标设定 制定完成目标的行动步骤 解决能力发展中存在的问题和障碍 明确指导者的行动 绩效改进方案的实施 1、绩效改进的前提和理念 （1）人们有能力，并且渴望学习并提高自身的能力 （2）意识和觉悟能够让人们做出不同的选择 （3）给予他人关爱以及帮助他人时也可以使自己收益 （4）如果人们作为团体中的一分子加入到建设性的互动行为中去，则他们的能力提高更快，学到的东西更多，获得的满足感更强。  2、目标设定 （1）设定绩效目标 目标流程要素分析法对目标进行分层和分解 银行某分行BSC目标项目 各部门根据确定的组织层面的目标再确定部门、流程的目标，如部门的目标内容： 银行公司业务部目标内容 怎样设定绩效目标？ 绩效目标应该和岗位规范中规定的工作目标相关联。 绩效目标应具符合SMART原则。 绩效目标的评估尽可能量化，而对于那些不能量化的目标，也应当以明确的文字描述应该达到的程度。 职责描述例 （2）设定能力发展目标 设定能力发展目标，要解决好以下问题： 能力发展目标由谁来制定。 怎样设定能力发展目标。 能力发展目标与绩效目标的关系。 评估能力发展目标的完成情况。 3、制订完成目标的行动步骤 （1）绩效目标： 例如： 绩效目标：使公司接下来的五个月内销售额达到200万元。 行动步骤：每周走访客户15次 （2）能力发展目标： 例如： 绩效目标：更好的利用时间，提高的时间管理能力。 评估标准是一个月完成工作项目表里的项目。 行动步骤：与一个善于利用时间的经理面谈请教，并选择二至三项工作亲自练习；每天订出“工作项目来”并排定优先顺序；将每一项成绩予以记录；把“工作项目表”逐项加上预计完成的时间；记录是否准时完成，不要让自己利用加班或早到来清除积压的工作。检查过去三个月的行事记录，找出不必要的事情及花费过多时间的事情。然后，计划下个月的行事，并予以改进。  检查行动步骤的方法是： 考虑一下采取这些行动步骤是否有利于目标的完成？ 这些行动步骤是否成为达到目的的重要手段？ 针对能力发展目标，利用关键行为可以使行动步骤的制定更为容易： 对员工与能力相关的关键行为进行评分。 评估哪些关键行为得到改善的情况下最能提高总体能力。 制定具体的针对那些关键行为的行动步骤。这些步骤是可以随着事情的变化而随时调整的。  4、解决能力发展中存在的问题和障碍 1.知识障碍　　 2.技能障碍 3.过程障碍 4.情感障碍 5、明确指导者的行动 （1）利用能力框架传达你对于员工的展望 （2）倾听 （3）给予反馈信息 （4）让员工自己认同一个更高的目标 （5）看清障碍 （6）预测并建设性的处理员工的抵触心理、预防行为和责怪 （7）确定目标 （8）制定行动步骤 （9）跟踪并监控目标和行动步骤的进展情况 （10）让员工了解你的目标和行动步骤 6、绩效改进方案的实施 绩效改进方案设计时应该遵循以下指导方针： 　　绩效改进一定要有实际操作性，要有“行动步骤”。绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。 　　绩效改进方案要符合“SMART”原则，这是制定任何一个方案都要考虑的原则。 　　绩效改进还要通过对员工的培训、指导来实现员工能力的提高，实现组织核心竞争力的提升和员工个人的发展，使组织和员工形成共赢的关系。 二、薪酬奖金的分配——绩效工资 1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动计划 4、特殊绩效奖金认可计划 绩效调薪举例 绩效矩阵 企业愿景、使命 发展战略 核心价值观 人力资源战略 企业薪酬理念 法律环境 社会行业环境 薪酬管理制度 内部公平 外部竞争 员工贡献 实现发展战略 提高竞争能力 促进组织成长 职位分析　职位评估　薪酬调查　工资等级设计　　…… 战略面 技术面 制度面 基于战略的薪酬管理体系框架 企业的总体薪酬 经济的 非经济的 直接的 基本工资绩效工资奖金股权红利各种津贴 等 间接的 保险补助优惠 服务 带薪休假 等 工作本身 工作的趣味工作的挑战性工作的责任工作的成就感在工作中发挥个人才干的机会与舞台 在工作中获得褒奖的机会 在工作中获得个人成长和发展的机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减的周工作时数 工作环境 友好和睦的同事关系 领导者的个人品质与风格 舒适的工作条件 组织中的知识与信息共享 团队氛围 报酬体系 组织特征 组织在业界的声望与品牌 组织在产业中的领先地位 组织高速成长带来的机会与前景 组织的管理水平 组织的文化氛围