——让每个岗位成为利润的发动机 绩效考核与管理 你熟知的企业都有一个共同点 什么是绩效？ 绩 效 绩：业绩。体现企业的利润目标。 效：效率、效果。体现企业管理水平的成熟度。 企业为什么要进行绩效管理？ 战略的落实和达成 01 改善组织的内部管理 02 指引员工的行为朝向组织的正确方向上来 03 绩效管理对员工有何益处？ 及时发现并解决工作中存在的问题 挖掘个人潜能 让员工收入与企业利润捆绑 人 产出 绩效 招聘安置 培训开发 薪酬福利 员工关系 人才规划 工作设计 员工与企业是如何通过绩效紧密联系的？ 关注员工收入增长 关注员工个人成长 一个中心 = 绩效增长 目标统一—动力 KPI+薪酬—潜力 晋升+培训—活力 逻辑+工具应用—执行力 个人收入 个人成长 主观意愿度 利润 系统 潜能 三个根本 三个根本= 绩效驱动 绩效管理中组织标准化语言是什么？ 你的解决方案？ 你预计什么时间可以完成？ 你需要什么样的支持？ 完不成怎么办？ 绩效的目的：最终达成企业的公平公正 企业赢 合作伙伴赢 绩效可实现的最终结果 员工赢 绩效增长模式四大步骤 透过指标看本质 通过本质做管理 年度目标（BSC） 部门目标计划（KPI） 责任到人（员工OKR） 绩效指标从哪儿来？ 如何提取绩效指标？ BSC MBO（KPI） OKR OKR Objective +Key Results 了解OKR 目标 关键结果 我们想达成什么目标 我们如何实现目标 有野心的，较激进的 可能不那么令人舒服 明确地使目标可实现 可量化的，导向目标的 OKR的作用 更科学地思考： 主要的目标更突出 更高效地交流： 每个人都知道什么是主要的 更清晰的目标： 每个人都清楚团队走了多远 更集中的力量： 保持个人和组织的步伐一致 OKR的关键 每个考核期打分 每年/季度/设立一次 全公司可见 可测量（定量）的 包括公司/团队/个人层面 OKR 个人/团队/公司的OKR 个人 团队 公司 确定ta要做什么 不仅仅是个人OKR的简单集合，而是确定整个团队工作的优先级 展现公司的发展前景，是公司最重视的目标 下属的目标一般等同于上级的某个关键结果 提取OKR指标的衡量标准 举个栗子：渠道经理的OKR 岗位：渠道经理 关键岗位职责 开发维护渠道代理商 定期拜访客户完成销售任务 拟定销售合同并签订 及时回收货款 拓展销售渠道和终端用户 完善客户信息和销售报表 OKR指标 每周100个有效电话 每周拜访40家新客户，回访60家老客户 每月新增50个有效销售机会 每月完成回款计划表90% Q4完成销售额20万元，回款18万元 OKR的最终结果 01 02 03 04 集中力量，协调合作 所有工作都与目标和关键节点紧密相连，从而支持公司目标的实现 保持组织机构运行的顺畅 规范行为，上下努力朝着正确方向走 员工在OKR中做什么 上级主管在OKR中做什么 绩效考核正态分布图例 优秀 5% 良好15% 及格60% 不及格15% 差 5% 低底薪+高绩效=高收入 OKR结果有啥用 走出误区，排除障碍 通向绩效管理成功的必经之路 绩效管理的四大误区 绩效管理＝绩效考核 误区一 认认真真的走形式 误区二 绩效管理是 人力资源部门的事情 误区三 绩效管理就是为了发奖金 误区四 Thanks！