离职面谈流程与技巧 （针对用人部门） 人力资源部 离职面谈目的 ?了解离职原因 ?挽留员工 ?安抚员工 ?提供建议 ?工作改善 什么时候面谈（1） ?主动离职 ?离职动机显现 对工作的积极性和主动性突然下降 ?离职意向提出对公司的态度骤然变化 表现低调 ?正式办理离职工手作纪续律散漫 请长假 经常离开办公室接手机 向人事询问相关年终奖金与休假政策 作退出的准备 …… 什么时候面谈（2） ?被动离职/调动 ?人员过剩 ?员工工作绩效不佳 ?违规违纪 离职面谈前准备工作 ?分析员工的性格特点，把握其可能的态度； ?了解员工近来的表现及变化； ?了解直接上级、同事对其的评价 ?梳理可（将）给予员工提供的机会与福利； ?了解员工享有的权利及应承担的责任等； 面谈地点的选择 ?隐私性 ?轻松 ?安静、明亮 ?不易受到干扰 面谈所持有的态度 ? 设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵 线； ? 面谈的目的明确； ? 在不损害企业利益的前提下，从员工利益 来分析问题，但不轻下承诺。 ? 对所谈内容，特别是离职意愿不进行传播。 进行有效沟通 ? 话题的选择：感兴趣、认同的、围绕对方利益的； ? 提问方式：多用为何、为什么，少用是否，敏感的 话题用第三者提问； ? 建议：以求教、征求对方意见的方式； ? 肢体行为：目光对接交换、加入适中的身体语言而 非夸张，适当模仿对方的肢体语言； ? 语调：语调平和，落音有力，避免轻视性语调，可 适当模仿对方的口头禅。 面谈应涉及的内容（主动） ?提醒员工违约责任、保密和竞业责任等； 对公司整体感觉 ?员工离职的真实原因和想法； ?员工满意度； ?抚慰、挽留?价值员工、骨干员工； ?培训与技能提升 ?部门工作氛围 ?离职去向。?工作环境与管理制度 面谈应涉及的内容（被动） ?迫使员工被动离职的主要原因（绩效不佳、 违规违纪、人员过剩）； ?员工个人发展与企业存在的冲突； ?企业所持有的态度或制度上的规定； ?从员工个人利益、发展角度上给予员工的 意见与建议。 沟通中可选择的问题方式 ? 未提离职，但有显现动机： ? 告诉他，您发现的变化。 ? 了解员工近来工作、Th活中是否遇到了什么问题； ? 对员工付出进行肯定； ? 表达您对员工的期望及将采取的一些方法； ? 一起寻找瓶颈，以及解决瓶颈的方法。 注：在员工没有明确离职前一定要做好保密工作。 ? 口头提出离职 ?了解离职原因； ?了解做出选择时经历过的挣扎； ?了解离职去向； ?了解个人发展想法； ?从员工角度对其前景及现象进行分析，诚挚的 表明您对其的看法与想法；并给予合理的意见 与建议，包括对其的挽留。 ? 正式办理离职手续 ?确定离职原因； ?了解对工作及管理上的意见与建议； ?提醒员工违约责任、保密和竞业责任等； ?提出工作交接等要求及建议； ?报至人事跟进相关手续，以及正式面谈。 ? 挽留人才的方法 ?待遇留人（慎用） ?事业留人 ?感情留人 ? 绩效不佳，被动离职 ?分析绩效不佳的原因； ?了解员工个人发展与企业发展存在的冲突； ?从员工发展角度给予相应的意见与建议； ?告知员工可获得的权益。 注：绩效不佳的沟通应在日常工作中就要存在。 ? 人员过剩的裁员或调动 ?坦诚目前遇到的困难； ?裁员：告知员工将获得的权益； ?调动：从员工的角度分析调动将带来的对部门 及个人的利益； ?对员工所提的困惑给予解答与协助。 ? 违规违纪解雇 ?与员工讲明其行为带来的后果； ?分析员工产Th违规违纪的原因； ?给予员工相应的意见与建议； ?交与相关部门处理。