X公司绩效管理培训 1 绩效管理概述 既关注过程，又关注结果的管理方式，就是绩效管理方式。 我们总结为—— 企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。 第一节 什么是绩效管理 绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。 每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整。 这就引出了一个难题，即一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果。 。 第一节 什么是绩效管理 第二节 绩效管理的误区 误区一： 绩效管理就是绩效考核 【案例】：与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么做？请选择下列一种方式，（仅限一种方式） A.只知道约会地方的名称，不知道具体地点，随便做什么车，能到就行，迟到无所谓； B.知道约会地方名称、地点，或自驾车，或搭别人车，或打车，保证不迟到就行； C.问清楚约会地方名称、地点在哪里—问清楚最便利的交通路线有哪些—选择最近的交通线路及最廉价的交通工具—做好启程前的准备—排除可能迟到的因素。 第二节 绩效管理的误区 绩效管理：是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。就像案例中，如果第一步不是问清楚约会地点在哪里，而是直接找辆车就走，那么，即使这辆车朝反方向开的，你也全然不知。其结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。 第二节 绩效管理的误区 绩效考核 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 第二节 绩效管理的误区 误区二： 绩效管理是管理者的事情与下属无关 第一、期望原则。即企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？ 期望是否合理？经过努力是否可以达到？ 如果不把企业的目标与全体员工分享，高层忙规划，基层忙业务，全体员工也不知道自己的努力方向是什么；或者企业明确了目标，无论是管理者，还是基层员工都认为那是不可实现的，这些情况，是做不好绩效管理的，只会出现“你说你的，他做他的”的局面。 期望原则告诉我们，绩效管理是与员工有关的。 第二节 绩效管理的误区 第二、参与原则。 即员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。 我们很多的绩效管理之所以进行不下去，恰恰是因为把全体员工晾在一边，顶多是把他们作为被考评对象。 于是企业的绩效管理，就是在被员工本能的拒绝中宣告失败。 第二节 绩效管理的误区 第三，SMART原则，SMART是五个英文单词的第一个字母组合而成的。 第二节 绩效管理的误区 误区三： 绩效管理是人力资源的事情与其他部门的业务无关 一、企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。 二、每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。 三、绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。 第二节 绩效管理的误区 误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。 第三节 绩效指标的制定 2 绩效管理实施 绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成。 如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费。 如果主管每时每刻都在员工身后，不断地“鞭打快马”。其结果可能是：能力强的人能够胜出，但为数不多，大部分人在中途就“夭折”了。因为，靠人管人的方式终究是被动的。 第一节 绩效指标实施 第一节 绩效指标实施 第二节 考核结果的反馈 3 绩效管理应用 第一节 绩效考核范围 第二节 绩效考核表构成及方式 第三节 绩效考核评分方式 强制分类法 100分 95.1-100分 85.1-90分 85分 90.1-95分 特优，以实际分数核算绩效奖金 优，100 良，95 及格，90 不及格，以实际分数核算绩效奖金 第四节 绩效考评面谈 第五节 考核时间程序 汇报完毕，谢谢观看