管理批判 Management Criticism 企业文化建设的歧途与正道 “孤阴不生，独阳不长。”对于一个企业而言，机制和制度就是企业的“阳”，企业文化就是企业的 “阴”，企业的“阴”“阳”两极必须达到互动和融合才能够为企业的持续发展提供充沛的组织动力。 ■ 文/朱 飞 企业文化的“异化” 至心生厌恶。在这个过程中，有些 咨询机构也在“推波助澜”，用一知 半解的所谓“模型”，按照管理者的 意愿帮助企业“设计”着所谓的企 业文化系统，结果除了哄着管理者 开心外，自然是产生废纸一堆。 改变一种企业文化。 在市场竞争的实践中，企业文 化的影响确实特别巨大，它能够支 撑企业成长为“巨人”，也能导致“大 象无法跳舞”。近些年来，企业文化 已经变成了一种“管理时髦”，以至 于许多管理者在谈管理的时候不谈 “文化”似乎就不够格调似的。但是， 在这一过程中，许多企业管理者实 际是在对企业文化进行“异化”，以 至于让企业员工和外界感到或乏味、 或 困 惑、 或 神 秘， 甚 至 感 到 厌 恶。 有的企业用着千篇一律的、类似“团 结、奋斗、求实、创新”的口号来 概括所谓的企业文化 ；有的企业热 衷于印刷精美的宣传手册、组织各 种花样的文娱活动、聘请中介机构 进行企业形象设计等形式化的工作 ； 有的企业不断地用有点类似“传销” 的方式，对员工进行洗脑甚至是愚 弄 ；如此等等，让人眼花缭乱，甚 企业的“神”和“形” 关于“企业文化是什么”这个问 题有很多不同的说法，例如，有人说， “企业文化就是企业办事情的方式”， 有人说，“企业文化就是企业的氛围”， 还有人说，“企业文化就是企业对外 展现出来的形象。”这些说法都有一 些道理，但是，他们都“失之偏颇”， 他们要么是对“企业文化”的同语反 复，要么只是过于关注一些表层的东 西，要么过于抽象。那么，我们怎么 来更好地把握“企业文化”呢？ 在种种对于企业文化的“异化” 现象面前，许多人已经开始对企业 文化失去信心了。但是，不管我们 承不承认，企业文化对于企业的经 营和发展无处不在的影响都是客观 存在的。我们应该做的不仅是批判， 更应该思考，“到底什么才是企业文 化的本质？”“如何才能够建设或者 改变一种企业文化？”理解第一个 问题，能够让我们对企业文化的内 涵和外延有一个更加具体的把握， 让我们能够有的放矢。理解第二个 问题，能够让我们更好地理解企业 文化的生成原理，让我们能够更加 灵活地采取合适的方法来建立或者 如果我们把企业文化做一个比 喻的话，可以这么认为，企业文化 就是企业的“神”和“形”。所谓“神” 就是企业内在的“气质”，是企业的 核心假设和价值观。例如，关于战 略的假设：“我们的企业是做什么 的， 我们的企业未来将往哪里去， 我们通过什么路径来实现我们的目 标”等等。再如，关于人性的假设 ： “我们的员工是‘性善’的还是‘性 恶’”等等。这些假设或者价值观一 般都不可能是显性的，我们无法通 过简单的观察就准确地把握到他们， 但是这些假设和价值观却处处在影 对于企业文化概念及其形成 过程的曲解，甚至是动机的不 纯，使得现实中很多“企业文化 建设”成了领导者的自娱自乐。 30 ENTERPRISE MANAGEMENT12, 2010 响着管理者和员工的行为。企业文 化的“形”，是一种外在表现，例如， 企业的员工对待股东、领导、同事、 下级、应聘者、客户、供应商等的 行为方式 ；企业的制度 ；企业办公 场所的风格和具体布置等。 领导在企业文化形成中的作 用不在于他说了什么，而在于他 怎么做的。领导者的行为具有非 常强的示范效应，所以我们经常 可以看到，有什么样的领导，就 对应什么样的企业文化。 对于一个企业的企业文化的理 解，重要的不是看企业怎么表达他的 文化，也不是仅仅停留于一些“形” 的东西，而是通过分析这些外在的 表现，更好地把握企业文化的“神”。 例如，我们通过企业的考勤制度可以 部分地判断这个企业对员工的假设。 有的企业实行弹性工作制，“只要你 按照要求完成你的工作就行了。”这 种制度下，我们可以初步判断，这个 企业认为员工具有自我管理、自我激 励的能力，无须过多的控制和鞭策。 另外有一些企业采取的考勤制度可能 很极端的，例如，有的制造企业规定， 早上八点工厂大门关闭上锁，不允许 员工无故进出，八点前未到的员工直 接记旷工。通过这项制度，我们可以 初步判断，这个企业认为员工的工作 需要更多的鞭策和控制，因而需要更 加严格甚至是严苛的制度来有效地推 动工作。 比如，企业文化的文本说 ：“我们强 调员工是企业最重要的资源！”但 是，企业具体的管理实践中实际的表 现是，极少给员工提供培训的机会和 资源，极少关注员工的