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令？裨芩扁名大彥 n ie r s it f i Uv o Sc e n c ea n d Te c h n o l o o f Ch in a y g y 博士拳位论X 戀 职此肘下组织４职及 论文题目薪代成长的 存在意义及原因分析 未琳钟 作者姓名 工有管理 业 学科专 ： 导师姓名翁青雄教棧＿ 二０二一年五月二十八问 完成时间中（０新＃妓术大＃ 博士学位论文 ＿ 新职业时代下组织内职业成长的 存在意义及原因分析 作者姓名：朱琳娜 学科专业：工商管理 导师姓名：翁清雄教授 一 完成时间：二〇二年五月二十八曰l Un iv e r s it o fSc ie n c ea n dTe c h n o o o f Ch in a y g y ’ Ad is s e rt a t io nfo rd o c t o r sd e g r e e ＿ Re s e a r c ho nt h eSig n if ic a n c e a n dCa u s e so fOr g a n iz a t io n a l Ca r e e rGr o w t h int h eNe w Ca r e e rEr a Au t h o r ：Zh uLim a ii ：ir i il t s n e s s d m n s t a t o n Sp e c a y Bu A ．i r is r s ：p r o f n n x io n Su p e v o We g Qg g t h ii： Fin s h e d t m e Ma ２８２０２１ y ，摘要 摘要 随着劳动力多样化、科技进步、零工经济等社会经济环境的变迁，人们的就 业理念、从业方式、职业认知、管理模式发生了明显变化。个人和组织也由此迈 入新职业时代，即个人根据自我价值观主导职业发展的路径取代了以组织为中心 一 、。 的纵向稳定的职业发展路径在这情境下，组织管理员工职业发展能否获得 回报、在多大程度上受到个人重视、以及如何达到预期效果等成为了实践和研宄 一 。 的关注焦点，并引发了不同观点种观点认为组织职业生涯管理己退出舞台， 一 组织对员工职业的投入应转向其它方面；另种观点认为组织职业生涯管理依然 一 。 存在，但需要进步关注个体因素和情境因素的影响 一 （r it in l r r r t h ） 在这争议下，组织内职业成长Oa n z a o a c a e e ow 作为反 g g 映个 人在组织中职业状态的概念，成为了探究和回应上述争议的重要出发点。以往文 献分析了组织内职业成长的前因和结果，但鲜有研究深入考虑了情境因素的影响， 如新职业时代、文化情境。因此，现有研宄未能深入评估组织内职业成长对组织 管理和个人的独特意义，以及探究其具有独特意义的深层原因，因而无法有效回 。 应上述争议据此，本文结合新职业时代特征和中国文化情境，通过三个子研宄， 分别考察了组织内职业成长对组织吸引和留住员工的贡献程度、对缩小个人理想 自我差异的作用机制、以及在易变性职业生涯定向影响下的提升机制。 一 研宄基于社会认同理论，结合中国文化特征，深入剖析了组织内职业成长 对组织管理的意义，比较了它与组织外部声望感、组织内人脉资源经由组织认同 。 感对离职倾向的影响，考虑了感知的外部工作机会的调节作用通过时间滞后的 ６４４， 研宄设计，份问卷结果支持了中介关系指出职业成长对认同感和离职倾向 。 的贡献最高，感知的外部工作机会只能削弱以组织外部声望感为前因的中介路径 二， 研宄依托社会认同理论探宄了组织内职业成长对个人的意义，分析了其 经由职业认同感对理想自我差异的影响，以及易变性职业生涯定向和自我职业生 。３１ 涯管理的调节作用过时间滞后的研宄设计，３份问卷数据结果支持了上述中 一 ？ 介关系，并发现易变性职业生涯定向可以强化这关系．高易变性个体能从职业 。 成长中产生更高职业认同感、更小理想自我差异此外，职业认同感、易变性职 业生涯定向和自我职业生涯管理的三阶交互与理想自我差异显著相关：高易变性、 、 高自我职业生涯管理的个体，其职业认同感与理想自我差异关系更强；低易变性 。 高自我职业生涯管理的个体，其职业认同感与理想自我差异关系更弱 研究三从易变性职业生涯定向出发，解释了组织内职业成长具有意义的深层 I 摘要 － 原因。基于向上流动模式，该研究强调了领导感知的员工个人组织匹配和工作 场所主动行为对易变性职业生涯定向与组织内职业成长关系的中介作用，以及工 － ４１ 作主动性的调节效应。基于７份员工领导配对数据，结果支持了上述中介关 。 系，但工作自主性的调节作用只在以员工工作场所主动行为为中介的关系中成立 一 即工作自主性越强，这中介关系越弱／ 本文的创新之处在于：（１）探索性地评估和揭示了组织内职业成长在提高员 工认同感、降低离职倾向中的独特地位，深刻剖析了其对组织管理的意义，回应 工（２）， 了目前关于组织对员职业投入的必要性问题；以理想自我差异为结果首 次探宄了组织内职业成长对个人发展的作用机制，并系统考虑了个体因素的影响， 创造性地将心理学概念引入到组织内职业成长的研宄中，拓展了职业成长和自我 ， 差异的研究范围为未来探索组织缩小理想自我差异的潜在机制打下重要基础； （３）以组织内职业成长为依托，首次实证检验了向上流动模式的理论观点，即 赞助型和竞赛型这两种向上流动腏娇赡芡�时存在于组织中，但文化环境会影�? （４）工 组织对特定模式的偏好；创造性地采用领导对员的评价数据来反映中国文 化情境在易变性职业生涯定向影响组织内职业成长中的作用。 一 本研宂对组织和个人均具有定启示：（１）组织在新职业时代依然有必要支 一 持和管理员工职业发展，但需进步关注个体差异。根据易变性职业生涯定向的 程度采取针对性举措。此外，组织在制定策略时要把握环境特征和管理者偏好。 （２）个人在职业发展中应重视易变性职业生涯定向。低易变性个体在职业发展 。 中应多参考和利用组织的方案和资源；高易变性个体需留意组织的向上流动模式 在高权力距离的企业中，找到价值观匹配的组织对高易变性员工可能更重要。 一 １ 本文也存在定局限：（）多采用问卷调查和自我汇报的测量方式，建议未 （２）， 来研究结合自我汇报和客观数据；中国样本可能局限了研宄结论的普适性 （３） 未来可采用跨文化数据并考虑企业类型以得出更全面结论；在文化因素的考 虑和测量上存在欠缺，未来研宄可以囊括更多具有文化特色的变量，量化这些变 （４） 量的影响；在易变性职业生涯定向影响组织内职业成长的机制探宄中只选择 了两个代表性的中介因素，未来研究可对此进行丰富。 ：；；；理工 关键词组织内职业成长易变性职业生涯定向认同感想自我差异；作 自主性；社会认同理论；向上流动模式 I I 。。。以下略