摘要
摘 要
“关系”影响社会交往法则，干扰企业的管理运作。例如关系在不同程
度上影响员工招聘、晋升、薪酬等人力资源决策，导致组织出现关系型人力
资源管理实践。组织中经常会出现这些现象：某员工凭靠“关系”进入企业，
挤占工作岗位；某员工工作水平一般，但是工资高，晋升快；组织中的任务
安排不平等，部分员工负责简单但高绩效的任务，而部分员工负责高难度但
低绩效的任务。关系型人力资源管理实践会对员工产生负面的影响，产生消
极的工作行为，而员工服务破坏行为是员工对组织产生抗拒和报复的主要措
施。因此，探究关系型人力资源管理实践影响员工服务破坏行为的研究具有
一定的现实意义。
本文首先介绍了研究的背景、目的、意义、研究方法以及创新点；其次
通过回顾国内外文献，梳理关系型人力资源管理实践、自我损耗、服务破坏
行为以及情绪智力的相关研究，概括地介绍研究变量之间可能的关系；并在
资源保存理论和情商理论的框架下进行理论推导并提出了具体的研究假设；
接下来通过 SPSS软件，处理并分析所收集的样本数据，通过检验量表的信效
度说明量表有效性，通过数据分析判断假设是否达到预期结果；最后，基于
分析结果提出本文研究论点并展开讨论，归纳研究局限与不足，为后续相关
研究指明方向。
为深入探究关系型人力资源管理实践和服务破坏行为的关系，本文基于
资源保存理论，选取自我损耗作为中介变量讨论关系型人力资源管理实践影
响服务破坏行为的作用机制；基于情商理论，通过分析员工自我情绪掌握能
力及是否能够应对关系型人力资源管理实践带来的的消极影响，探究情绪智
力在其中的调节作用。
本研究通过实证检验发现：关系型人力资源管理实践对员工自我损耗有
显著正向影响；自我损耗在关系型人力资源管理实践与服务破坏行为之间起
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关系型人力资源管理实践与服务破坏行为关系研究—自我损耗的中介作用
中介作用；员工情绪智力对关系型人力资源管理实践与自我损耗之间关系的
调节作用显著。
基于上述结论提出以下启示：第一，建立明确清晰的人力资源管理制度
体系，制定合理有效的薪酬制度，营造良好规范的制度环境。第二，在组织
内部建立监督机制，监督组织的公平性，减少关系实践的存在。第三，增加
组织管理的透明性，培养良好的工作氛围，提升员工对组织的信任。第四，
注重员工的情绪智力，通过选拔和培训，增加员工自身应对外界因素的能力。
本研究创新之处是：第一，基于资源保存理论和情商理论视角，提出关
系型人力资源管理实践通过自我损耗影响员工服务破坏行为的模型，加深了
对关系型人力资源管理实践作用机制的理解，丰富了服务破坏行为的影响因
素研究。第二，发现情绪智力在关系型人力资源管理实践与自我损耗之间呈
明显调节作用。第三，根据关系型人力资源管理实践的影响机制，提出企业
应对关系型人力资源管理的实践建议，为企业组织管理提供借鉴意义。
关键词：关系型人力资源管理实践；自我损耗；服务破坏行为；员工情绪智
力
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