L企业90后员工激励问题和对策研究
申请人：张秋 指导老师：阳芳教授
专业名称：工商管理
研究方向：人力资源管理
摘 要
企业的发展，离不开员工的努力，而要想更好地发挥出员工的潜能，就需要
重视对员工的激励。作为年轻的一代，90后员工成为现代企业的重要生力军。在
建筑企业领域，90后员工是非常特殊的群体，他们非常独特而又富有个性，思维
也很活跃，有着很高的创新意识。同时，90 后员工有着非常积极的社会参与热
情，他们关注最新的社会热点，有着很强的批判精神与公民意识，能够主动去关
心社会热点。此外，90后员工显得非常自我，他们过多地强调自我，行事较为冲
动，在对待工作方面的抗压能力偏低，持久性与耐心还不够强，更多的是期望自
己的想法与价值理念能够得到认同，获得理解与支持。相比于往代员工而言，90
后员工的服从意识较为淡薄，过多地关注如何实现自身价值，强调自我，关心工
作环境的公平性，稳定性不强，流动性较为频繁。90后员工重视生活品质，讲求
生活与工作的平衡，在开展工作的同时，往往希望能够获得更多的愉悦，满足自
身的兴趣爱好，强调对企业文化的认同，一旦产生对企业文化不认同的想法时，
也就会意味着他们会离开企业。
尽管很多企业为了更好地激发出 90后员工的工作积极性，采取了激励措施，
但是效果并不显著。尤其是对于建筑企业而言，工作环境较为艰苦，工作任务繁
重，90后员工的稳定性差、员工流失大，在这种情况下，如何有效地激励 90后
员工，成为很多建筑企业需要破解的难题。由此，本文以 L企业为例，展开对建
筑企业 90后员工激励机制的研究，客观地分析了建筑企业 90后员工激励机制存
在的问题，并提出了相应的改进的措施和建议。
本文在研究建筑企业 90 后员工激励机制方面，采取了这些方法：一是案例
分析法，本文选取 L 企业作为案例，展开对 L 企业的研究分析，着重分析了 L
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企业 90 后员工激励机制现状，为研究提供更为真实客观的案例以及相关数据；
二是文献研究法，查阅相关的文献，收集与 90后员工激励机制相关的文献资料，
并对这些资料进行分析总结，为研究提供丰富的理论依据与借鉴；三是问卷调查
法。结合 L企业 90后员工激励机制情况，设计相应的调查问卷，展开对企业 90
后员工的问卷调查，客观地分析 L企业 90后员工激励机制存在的问题，增强研
究的针对性与客观性，便于更好地提出 L企业 90后员工激励机制提升对策建议。
通过调查研究发现，L企业 90后员工激励机制存在的问题主要有：90后员
工的工作积极性不高、工作绩效低下、工作满意度不高、工作特色无法彰显等。
通过进一步分析发现造成这些问题的原因主要是公司忽视对 90 后员工个性化特
质的关注，现有的薪酬体系、绩效考核、晋升机制等方面均与 90 后员工个性特
征及工作需求偏好匹配度不高，导致激励无效或效果不大。为此，本文在深入分
析的 90后员工个性特征及工作需求偏好的基础上，针对 L建筑企业激励机制存
在的问题，提出了以下对策：设计丰富的薪酬结构、增强晋升机制的公平公开、
提高职业生涯规划管理水平、重视营造良好的工作环境氛围、加大文化激励力度。
通过这些措施，用以提高建筑企业 90后员工激励机制水平。
关键词：建筑企业；90后员工；激励机制；L企业
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Taking L enterprise as an example -90s
employees in Construction Enterprises
Abstract
The development of an enterprise is inseparable from the efforts of the employees,
and if you want to better display the potential of the employees, you need to pay
attention to the motivation of the employees. As the younger generation, post-90s
employees have become an important force in modern enterprises. In the field of
construction companies, post-90s employees are a very special group. They are very
unique and full of personality, they are also very active in thinking and have a high
sense of innovation. At the same time, post-90s employees have a very active
enthusiasm for social participation. They pay attention to the latest social hotspots, have
a strong critical spirit and civic awareness, and can take the initiative to care about
social hotspots. In addition, the post-90s employees appear to be very self-conscious.
They emphasize themselves too much, act more impulsively, have low resistance to
work pressure, and are not strong enough in persistence and patience. They are more
expecting their own ideas and values. Able to be recognized, understood and supported.
Compared with previous generations of employees, the post-90s employees have a
weaker sense of obedience, and they pay too much attention to how to realize their own
value, emphasize themselves, and care about the fairness of the working environment,
with low stability and frequent mobility. Post-90s employees attach importance to the
quality of life and emphasize the balance between life and work. While carrying out
work, they often hope to get more pleasure, satisfy their own interests and hobbies, and
emphasize the identification of corporate culture. When thinking, it also means that they
will leave the company.
Although many companies have adopted incentive measures in order to better
stimulate the enthusiasm of post-90s employees, the effect is not significant. Especially
for construction companies, the working environment is arduous, the work tasks are
heavy, the stability of post-90s employees is poor, and the loss of post-90s employees
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。。。以下略