架构是根 人力是本 晋升发展 方能成功 管理资源网保险资料下载门户网站 达成几个共识，一起思考？ 只有我们知道招聘的重要性，能否有效果？ 我们知道重要性，只停留在想的层面，能否有效果？ 团队是否真正感受到，招聘的重要性？能否能落实？ 我们如何调动起员工的意愿？是重中之重。 我们如何带着队伍一起干？做到一呼百应，落实执行。 真正与队伍融为一体，启动、推动、落实、检查、结果。 目录 技巧方法 02 数据展示 01 未来发展 03 总结感悟 04 数 据 展 示 数 据 展 示 东营财富一区2020年全年上岗新人75人，新人累计保费163.6万，占全年保费的21%。 2021年累计截止到目前累计上岗28人，新人累计保费29万，占一季度保费的8%。 由以上数据可以看出，新人贡献力量非常大，助力架构增长，助力晋升发展，助力业务目标大，带动队伍有活力，有氛围。 技巧与方法 从这个角度来说，增员也是一种销售 增员也是一种销售 招聘流程 全员 组织发展 结果 发展感悟 东营一区自2015年4月开始筹备，从开始的5个人到现在的156人，其实就是组织发展的成果，从期初的2个科长，到现在的14个科长，就是组织裂变的魅力，一区6年以来，稳步发展，但在实际管理队伍的过程中也发现组织发展是我们所存在的一个短板，出现增员难，留存难的情况。 第一点，改变自己的引导方式，常态化招聘。之前只在某些月份宣导启动组织发展，后期发现间歇性的启动会导致队伍没有办法形成组织发展习惯，所以第一步就是将组织发展常挂嘴边，让主管明确业务、和组织发展的重要性是一样的，甚至于说组织发展的价值要大于业务。员工的思想主要在于管理者如何去引导，如何让员工自发自觉的发展 ，也是尝试了许多方法来解决组织发展难的问题。 一、意 愿 的 启 动 晋升发展意愿的启动，主要分为两个层级，员工和管理干部层级。 谁是增员主体：科长以上层级 1、明确架构现状，分析架构，画架构； 2、季度考核最终月，往往知道架构人力的重要性及时预警考核差距，从数据中明确差距，让科处长明确自己的发展的重要性。我们可以发展最先完成考核的往往是架构人力充足， 3、分析相同职级不同架构所获得的区别。 4、收入的排名经常分析。 5、基本法学习、讲解，也能明确职级的重要性。 6、常态化招聘早干会经常灌输。 7、及时发现晋升点，筛选准科长。 一、意 愿 的 启 动 员工层级： 1、基本法利益的学习：员工都知道基本法好，但是晋升意愿不强，大部分员工不知道基本法好在那里？因为对基本法不了解； 2、明确晋升后的利益，对自己的重要性； 3、科长要一对一进行晋升规划： 4、用收入吸引，用待遇引导，用重视规划； 5、没有谁长得像科长，当了科长以后就像了； 以上动作长期执行，让队伍形成习惯，让发展成为常态。 ? 增员就像修管道，只有我们养成增员习惯才能实现永续经营！！！ 这个习惯需要我们帮员工养成 。。。以下略