学位论文原创性声明
本人所提交的学位论文《人才甄选中人格测试的作假行为研究——基于 A公司 H省内数据》，
是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论
文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和
集体，均已在文中标明。
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指导教师确认（签名）：
2021年 12月 15日
2021年 12月 15日
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2021年 12月 15日
2021年 12月 15日

摘要
人力资源管理归纳四个字：选育用留，招聘是最重要的环节之一,也是人才精准定
位与选拨的基础，为企业经营战略的实现提供了优秀合适的人才。随着社会经济发展及
社会分工细化，许多企业出于对人才的迫切需要会将招聘环节外包给专业人力资源公司。
A公司就是一家利用互联网技术、云计算和大数据技术等提供人才管理、职业规划及就
业培训等服务的新一代信息技术公司，帮助个体及企业实现快速有效识别与匹配。在人
才甄选人格测试环节中，A公司面临着求职者人格测试作假导致的人员素质模型与实际
情况不符情况。这种故意歪曲事实以表现出有利自我的表征，期望以此获得工作的行为
称之为作假（faking）。“粉饰”之后的人格测试结果直接影响着 A企业管理者的判断，
造成人-岗不匹配，影响客户满意度，增加管理成本等问题。那么，如何降低求职者在
应聘情境下作假的概率，如何降低作假行为的不利影响，这些问题是 A企业管理者十分
关注的。
本文基于上述管理问题，以 A公司 H省内的实践样本为例，试图分析出作假行为
的影响因素、内在发生机制，找出相应对策以解决 A公司的管理问题。通过定量分析的
方法，本文得出了以下结论：首先，职业认知与自我认知差异性影响被试作假行为，与
作假行为呈正相关关系，也验证了认知与作假行为之间有着动机因素作为中介因素，起
到部分中介作用。其次，数据显示作假行为确实受到求职者期望值的影响，期望值作为
求职者在人格测试中的主要动机因素，与作假行为有着显著的正相关关系。最后，本文
还考虑动机与行为之间的调节因素，即求职者的调节焦点。研究表明，调节焦点在动机
与行为之间起到了调节作用。
综上所述，本研究为解决 A公司实践问题，梳理了作假行为的内在机制，其受到认
知、动机及调节因素的影响，为研究人格测试中的作假行为提供了不同的思路。同时，
为 A公司在人才甄选过程中，提供了可行性建议与指导，A公司管理者在采用人格测试
量表建立人才标签时，应充分重视员工的差异性，包括认知差异及其动机的不同，通过
测试指导语及加入作假识别问题等手段降低被试对测评中作假的期望，从而降低其作假
行为。
关键词：人才测试；作假行为；认知；动机
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Abstract
Human resource management can be summarized in following words: selection,
recruitment, and retention. Recruitment is one of the most important links and the basis for
managing the talents, provides excellent and suitable talents for the realization of enterprise
business strategy. With the development of social economy and the refinement of social
division of labor, many enterprises will outsource the link of talent selection to professional
human resources companies due to the urgent need for talents. Company A is a new
generation technology company that uses Internet technology, cloud computing and Big Data
Technology to match human resources with enterprises. The company helps individuals and
enterprises rapidly and effectively identify and match. However, in the process of talent
selection and evaluation, company A is faced with the problem that the personnel quality
model is inconsistent with the actual situation due to the fake in individual personality test.
This kind of behavior of deliberately distorting the facts to show favorable self-representation,
and the behavior of expecting to get a job opportunity belongs to fake. The personality test
results after "whitewashing" directly affect the judgment of managers of company A on talents,
resulting in problems such as mismatch of posts, dissatisfaction with customer service and so
on. Then, how to reduce the probability of fake in the situation, how to reduce the adverse
effects of fake, which are very concerned by enterprise managers.
Based on the management problem, this thesis takes the example of company A, tries to
analyze the influencing factors of fake behavior and the inherent mechanism, find out the
corresponding countermeasures and solve the management problem of company A. Using the
Quantitative analysis method, the following conclusions can be drawn: this study verifies the
impact of cognitive factors on fake behavior, and also verifies that there is motivation
between cognition and fake behavior, which plays an intermediary role. The results show that
the differences about the two kinds of cognition are positively correlated with fake behavior,
while the potency and expectation of motivation factors play an intermediary role between
cognitive factors and fake behavior. Secondly, through the data of province H of company A,
this thesis tests whether the fake behavior is affected by the potency and expectation of the
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