招聘面谈中的十大心理学陷阱 心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程。他们的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用，影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。 大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并非表示他们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应征者是面对面的接触，彼此在不停的互相影响着;应征者一举一动，及一言一笑，都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面谈过程中，应征者也不断地受管理者的行为刺激，而作出各种各样的他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应征高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。 在招聘面谈过程中，管理者在聆听应征者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而将正面性资料的份量调低。例如，应征者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认为应征者不擅于与内向的人合作，而会忽略他追求更大挑战性的态度。上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令管理者“偏听”，而在作出招聘决定时有偏差。 陷阱一“坏事传千里”效应 心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，管理者会受先入为主效应影响，对面谈内容记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束部分，对中段较为陌生。因此，若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些循序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应征者，可能会被管理者评为表现平平。陷阱二“大型交响曲”效应 □调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应征者形象，或称为典型。他们会主观地认为，应征者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若悬河才可吃四方。那么，当他们遇见一名高大的应征者时，管理者便会在有意无意之间，从应征者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。这种现象亦可称为“光环效应”(Halo Effect)，武侠小说则称之为“心中有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，只要心中有剑，也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若他认为没有美貌便没有智慧，那么一名姿色平庸的应征者，便很难突破这个典型，来证明自己的智慧水平。 陷阱三管理者“心中有剑”□有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等。除非应征者将来的工作与这些内容有关，否则管理者是在浪费时间。尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失去方向，让应征者有机会天南地北胡扯一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话无趣味性的人便给比下去。其实，若管理者希望知道应征者在工作以外的情况，他应该好好利用面谈前的时间，仔细阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。 陷阱四脱线风筝现象