第一部分：人力指标分析 第二部分：目标与策略 第三部分：总部资源分析 第四部分：二季度人力发展方案 报告内容 2 **整体人力成长速度放缓，相较于12年的高增长，在14年及15年人力成长率有所衰减，且低于系统平均水平； 只有**、**两家机构在近四年中一直保持正成长，其它机构均有年份人力萎缩。 个险人力走势 近三年来脱落率有一定改善，但月均增员率逐年下滑，净增员衰减明显； **脱落率优于系统均值，但增员率低于系统均值，入口量少。 增员率和脱落率 取近五年机构月均增员率、脱落数据，可以看出8家机构人力发展呈现多样性，大致可以总结为高增高脱、低增高脱、低增中脱三类。 高增高脱 低增高脱 低增中脱 注：近五年增员率近似均值为6.3%，脱落率为5.9% 增员率和脱落率 13-15年02增员活动率 13-15年主管增员活动率 近几年各层级增员活动率呈现下降趋势，尤其是02增员活动率下降明显，说明02职级以晋升为动力带来的增量不足 重点人群增员活动率 2015年组织裂变速度明显放缓，晋升主任及经理人数锐减，多家机构增量不足往年的半数 组织裂变状况 11-14年随着晋升（健康主任）的推动，营业组数不断增加，但人力成长无法支撑快速裂变，组均人力下降明显； 2015年由于前期储备的大量消耗，组织裂变速度放缓，营业组数量较14年有所减少，机构组衰减最严重的是**和** 营业组数量及规模 近年来，随着准经理晋升的推动，营业部数不断增加，但人力成长无法支撑快速裂变，部均人力下降明显，目前**、**部均人力仅60人左右； 营业部数量及规模 6.8% 随着组部均人力的下降，主任层级、经理层级的人均收入也有一定下降，尤其是部经理层级，人均收入下降了近7000元； 从各机构分层级收入可以看出，15年各机构均面临主管收入下降的局面 队伍各职级收入状况 第一部分：人力指标分析 第二部分：目标与策略 第三部分：总部资源分析 第四部分：二季度人力发展方案 报告内容 2016年人力发展目标与节奏 增员平台搭建 组织发展峰会、部经理晋升表彰、 新主管成长奖、资深主管养成计划、健康主任、1M俱乐部 总部1-12月人力发展方案、区域季度人力案 平台支持 荣誉支持 短期政策支持 激励方案支持 二季度人力发展目标 抓住机遇，提前锁定胜局！ 月均增员率至少8% 以收入为核心 推动人力发展 用动力安装激发队伍内驱力 人力发展核心思路 二季度人力发展核心策略 1、进行动力安装，落实各层级MBO面谈，启动人力发展意愿 2、建立以“提升员工收入”为核心的晋升工程的运作，落实和丰富主管生产线的各个环节。 3、借助1M俱乐部、健康主任计划、新主管成长计划、资深主管养成计划等激励方案强化对于主管直辖经营的引导，做大组织，提升主管增员活动率 4、落实和探索02起飞论坛的运作，建立机构人力结构中晋升梯队的建设。提高02增员活动率 5、进行增员主题活动的设置、工具的建议、增员方法和理念的技术支持。6、建立和完善以到会率和一年内新人有效活动率为核心的人力基础管理平台，做好新人吸引面谈，落实新人生产线的各项要求，把控好出口 二季度人力发展核心策略 进行动力安装，落实各层级MBO面谈，启动人力发展意愿 ◎推动“以提升收入为核心组织发展之路” 课程，借势进行基本法的知识普及和理念引导，统一各内外勤的增员理念。 ◎以MBO规划面谈引导队伍建立增员发展文化 让每个人都有发展的欲望； 部经理、主管、业务员思想统一，行动一致 16。。。。。。以下内容略