1 第 1 章 吉林省交通建设集团薪酬问题及原因分析 1.1 吉林省交通建设集团概况及薪酬现状 1.1.1 吉林省交通建设集团概况 吉林省交通建设集团有限公司是有吉林省公路工程局经改制组建而成,拥 有公路工程总承包特级资质,是吉林省规模最大!实力最强的专业路桥施工队 伍,省级先进企业!省级精神文明建设先进单位!中国建筑企业信誉 AAA 级 企业!全国建筑施工综合实力百强企业!全国优秀施工企业!全国交通系统先 进集体1998 年通过 ISO9002 质量体系认证;1999 年获得国外承包工程!劳务 合作经营权;2000 年通过 ISO9001:2000 质量体系认证2006 年 12 月 18 日, 吉林省金豆实业集团有限公司收购交建集团有限公司 目前,企业资产总额已逾 15 亿元,职工 3294 人,各类专业技术人员 1532 余人,其中具有高级技术职称 164 人!中级技术职称 286 人其人员结构组成 比例如下图 1.1: 吉林交建集团拥有与现代化施工相匹配的国内外高精尖施工机械设备 3300 多套,沥青砼!水泥砼路面设备装备已达到国际先进水品,具备承担各种高等 级道路!桥梁!交通工程!机场!码头!隧道!水利设施等大型土木建筑工程 图1.1 吉林省交通建设集团人员组成结构示意图 1% 5% 10% 15% 20% 45% 4% 69% 高层管理人员 项目核心管理人员 项目中层管理人员 技术骨干 一线技术人员 一线操作人员 后勤保障人员2 的施工能力和设计能力年施工能力可达 40 余亿元人民币 集团在全国 20 个省!市!自治区承建!参建了 100 个高等级公路!桥梁项 目其中沪宁高速公路获得中国建筑工程/鲁班奖0,中国土木工程/詹天佑大 奖0;长春至吉林高速公路被评为 2000 年度国家工程建设质量/金质奖0,被中 国土木工程协会评定为第二届/詹天佑大奖0,被交通部评为优质工程一等奖; 乍嘉苏高速公路荣获中国建筑工程鲁班奖;京珠国道主干线获得交通部优质工 程奖;杭宁高速公路二期被评为国家优质工程银质奖在国外,承建的尼泊尔 加德满都 120KM 路基路面!蒙古陶申陈格勒-哈拉赫林分段修复工程!印度东 西通道工程!苏丹辛加青尼罗河大桥和俄罗斯克拉斯基诺道路工程被评为优质 工程 目前正在柬埔寨王国和印度共和国进行重点工程项目的建设已完工程都 实现了工程优良品率和合同工期履约率到达 100% 在国内,目前主要承担着 7 个合同段的工程建设任务,分别是: 项目名称 标段号 营城子)松江河 高速公路 营城子-抚民段 01 标 营城子)松江河 高速公路 营城子-抚民段 02 标 营城子)松江河 高速公路 抚民-靖宇段 02 标 营城子)松江河 高速公路 抚民-靖宇段 05 标 长春)农安 高速公路 01 标 大庆)广州 高速公路 02 标 大庆)广州 高速公路 05 标 从以上简述可以看出,吉林省交通建设集团有着辉煌的过去,在 2000 年以 前可以说在老工程局老一代领导的精心代领下,企业至少从业绩上是可喜的! 振奋人心的,事实上集团员工也很认同老一代领导的领导风格和企业薪酬福利 待遇;但是,自 2001 年集团改制,吉林省公路工程局改名吉林省交通建设集团, 脱离吉林省交通厅管理,实行国有资产企业化管理以后,集团的各个方面都出3 现了问题,开始走滑坡路,至今,仍未从根本上扭转被动局面,这是一个很客 观的评价,从所获得的权威的荣誉优质工程奖项便可以一见事实,大多都是2000 年前即上个世纪末期取得的成绩,2000 年以后罕有突出表现;从一个具有辉煌 施工历史的老牌国有施工企业到如今成为业绩平平的一般企业,她失去了往日 的光辉,可以肯定一点,吉林省交通建设集团目前内部问题很多,包括人力资 源管理问题 1.1.2 吉林省交通建设集团薪酬现状 据调查和采访得知,目前吉林省交通建设集团现行的是 2008 年制定的薪酬 制度,公布之初只有一纸表格,没有任何文字规定!解释和说明,集团员工对 此工资标准充满疑惑和不解,其工资标准表格如下: 表 1.1 2008 年项目部工资标准调整方案(新) 新拟定工资标准 职级分类 工资标准 津贴 小计 基本工资 绩效工资 息工工资 项目部特 1 级 年薪 30 万 0 25000 80% 20000 20% 5000 项目部特 2 级 年薪 25 万 0 20833 80% 16666 20% 4167 项目部特 3 级 年薪 20 万 0 16666 80% 13333 20% 3333 项目部特 4 级 10000 5000 15000 80% 12000 20% 3000 27% 4000 项目部特 5 级 10000 3000 13000 80% 10400 20% 2600 31% 4000 项目部特 6 级 8000 2000 12000 80% 10000 20% 8000 40% 4000 项目部特 7 级 6500 1300 7800 80% 6240 20% 15060 32% 2500 项目部特 8 级 6000 1200 7200 80% 5760 20% 1440 35% 25004 部长 5000 1000 6000 80% 4800 20% 1200 42% 2500 副部长 4000 800 4800 80% 3840 20% 960 52% 2500 主任 3000 600 3600 80% 2880 20% 720 33% 1200 一级 2600 600 3200 80% 2560 20% 640 31% 1000 二级 2400 500 2900 80% 2320 20% 580 34% 1000 三级 2200 500 2700 80% 2160 20% 540 37% 1000 四级 2000 500 2500 80% 2000 20% 500 32% 800 五级 1800 500 2300 80% 1840 20% 460 35% 800 六级 1600 500 2100 80% 1680 20% 420 24% 500 七级 1400 500 1900 80% 1520 20% 380 26% 500 八级 1200 500 1700 80% 1360 20% 340 29% 500 九级 1000 500 1500 80% 1200 20% 300 33% 500 十级 800 500 1300 80% 1040 20% 260 38% 500 以上表格工资标准,很粗略的把集团施工一线人员的工资划分了莫名其妙 的诸多个等级,除了一个 WORD 表格外,没有任何附加条款和规定来对其公布 实行的标准进行解释!说明,这是在采访过程中很让我震动和费解的地方,这 就是吉林省交通建设集团的所谓的高层管理者们对辛辛苦苦在野外风吹日晒进 行艰苦作业的广大施工一线人员的薪酬交代 公司最近一次进行的员工薪酬民意调研数据显示:有 81.5%的对自己的薪 酬状况感到不满意;有不少于五分之三的员工反映其所得工资没能体现其所在 岗位的责任轻重和难易程度;有 80%的职员认为其所得薪资不能合理展现其个5 人的能力优劣和努力程度的强弱;超过 90%的职员认为其薪资不能很好反映出 个人及公司业绩的好坏等等以上调查显示,职员对吉林交建现行薪酬体 系方案并不认同,反响很大,员工人心涣散,工作缺乏积极性,对吉林交建公 司目前的发展极为不利 这个规定单从外表看似详细!合理!逐层分类岗位,其实满是模糊与模棱 两可的不知其然,任何从事过专业路桥施工的管理人员都可以看出来,在今天 现代化施工日益分工细化!岗位繁多的施工项目集体里,简单的对员工进行序 列分类是不科学和不负责任的,根本无法体现员工对一个造福人类的工程的贡 献和员工本身的价值,这也是现代施工企业管理层必须面对和倾心致力解决的 一个重要课题那么,如何构建一个合理!科学!具有人性化的薪酬方案,体 现和谐社会!关爱民生的企业理念,已经成为现代施工企业核心战略的一个重 要组成部分 本文着重从集团施工主体-项目部薪酬方案角度分析吉林省交通建设集团 有限公司在薪酬方案中存在的问题,从集团历史!人文!现代化施工要求!现 代薪酬理念!国内同行业竞争等几个方面深入分析其存在的问题和形成原因, 同时提出解决方案和相关执行保障措施,共同探讨当今现代化施工企业内部的 员工薪酬情况 1.2 吉林省交通建设集团薪酬存在的问题 吉林交建目前执行的 2008 年制定的薪酬方案仍然属于传统的薪酬范畴,存 在以下诸多问题: 1.2.1 等级与级幅问题 等级多:一共有二十一个等级,过多的薪酬等级容易造成大量的行政工作 并诱使员工将注意力集中在级别工资上而很少注重个人能力的提升相邻的两 个工资点的差别很小,员工级别晋升后,所产生的激励作用并不明显 级幅小:级幅是指每个薪酬级别的工资范围每个级别只有一个工资点,6 职位的细微差别都有可能导致薪酬级别的变化但工资是定死的,一般是加薪 好说减薪很难,不利于企业内部轮岗制度的实施邻近级别的薪酬没有重叠的 部分这样,即使员工随工作经验和工作技能的逐步提升,工作很努力,如果 工资级别得不到提升,员工的薪酬水平就一直不变,始终在原地停留,同样不 能对员工进行激励和鼓励员工培养多技能,对企业发展没有任何好处 1.2.2 薪酬设计欠缺考虑施工项目实际运转实情 吉林交建下属施工项目部作为其企业运作与盈利主体,其组织机构设置通 常如下: 图 1.2 项目组织机构设置图 7 工程施工中,作为项目部的核心部门,计划合同部和施工部引领着工程的 其他部门进行运作,这两个部门在工程中肩负的责任是其他部门无法比拟的, 这两个部门也是一个项目最容易培养!锻炼人才,精英辈出的部门,但是如果 按照吉林交建公布的薪酬标准,项目部内部不同部门领取同样的薪酬,这是不 合理的,也是不公平的,很简单的一个例子就足以说明问题,施工部长与劳资! 财务!材料部长等人肩负的责任和付出的劳动绝对不是一个概念范畴的,有失 公允,如果还按吉林交建的薪酬标准,那我想大多数人都会不会选择施工部长 这个岗位,实在是付出的太多,而确实没有得到相应的较高薪资回报 所以说吉林交建的薪酬标准把项目部诸多不同部门不同工种的岗位一揽子 划归同样的级别,是不科学和不负责任的,缺乏客观!实事求是的态度,严重 脱离项目部的实际运转实情,起不到薪酬激励作用,甚至起负面作用 1.2.3 薪酬设计缺乏人性化关爱 作为施工企业,众所周知,大多是常年野外露天工作,风吹日晒,而且大 部分员工是撇家舍业的跟随项目部辗转全国各地,作为企业的决策者们应该考 虑到民生问题,企业不仅担负着生存发展的责任,同时肩负着不可回避的社会 责任,企业的社会道德不应该同企业自身利益发生过大的冲突和矛盾;可是, 吉林交建的薪酬设计只是注重了公司下属项目主体的高级管理者的少数集体利 益,对施工一线的承担主要施工任务的广大一般员工关心甚少,从薪酬设计的 数字标准便可一眼看出,可以说,很多人的工资标准在中国经济腾飞重新屹立 于世界之林的时候,其实际工资标准还不如 2000 年改制以前的工资水平,没有 进步反而是倒退了,众所周知,这么多年的通货膨胀,人民币已经贬值很多, 而现行的工资几乎是和 2002 年左右的标准持平,并没有体现出任何涨幅,而且, 一般员工!机械操作手,包括绝大多数工程技术人员的工资标准与项目经理的 账面薪资标准差距进一步拉大,有愈演愈烈的趋势 毋庸置疑,任何企业的岗位分级必然带来合理