营销基本法（2019版）修订内容介绍 一、2017版基本法的优势 推动销售队伍新增及晋升，2017年底人力超过3.3万人； 在大幅度提升考核标准的情况下，组织架构保持稳定； 让多数队伍了解及接受基本法组织发展理念，改变以往“重增员，轻育成” 的问题。 2 二、2017版基本法的不足 强调架构、活动人力，对绩优人力重视不够，与511及当前市场要求不完全一致； 新人津贴市场吸引力较低，对优秀人员无分级支持； 季度奖与新人津贴重叠，全员享受，导向不明； 行销系列达成人数少，利益不高，缺乏吸引力，且与新人津贴和季度奖重叠； 考核（特别是晋升考核）对个人业绩要求太低，导向有偏差； 利益项多，分散资源，未能聚焦； 职务津贴获取率低，吸引力差； 各层级主管管理津贴吸引力不足。 3 三、2019版基本法改修指导原则 基本法设计的基本逻辑与2017版相同； 考核上提高个人及团队业务标准，降低架构要求； 推动绩优人员晋升，侧重2400C、5000C人力，淡化900C人力； 在利益分配上增加绩优团队利益； 删除行销系列，简化合并利益项，更简洁，导向更清晰； 提升育成利益、福利待遇及总监利益； 提升获取各项管理利益的标准，推动绩优组织成长； 增加总监继承制度； 提升继续率标准。 4 四、2019版基本法修订关键和具体点（1/2） 会议培训管理加入《个人业务人员管理办法（2017版）早夕会培训管理补充规定》内容； 取消行销系列； 调整新人津贴及获取标准； 加入续保率概念； 新增MDRT精英特别奖； 删除主任层级、营业部经理层级的职务津贴，总监层级保留； 调整直辖组、直辖部管理津贴比例； 调整个人季度奖获取对象及标准； 取消“入司首月以15日为界定”，以新人入司所在自然月为首月； 5 四、2019版基本法修订关键和具体点（2/2） 调整个人继续率奖金比率； 调整育成津贴比率； 新增新人入司首月可转正； 调整各职级考核标准，提高个人及团队业务标准，降低架构要求； 调整业务主任层级、营业部经理层级和总监层级的保障金福利； 调整综拓渠道业绩纳入标准； 调整活动人力标准，由600C调整为900C。 为公平起见，社保补贴修改为业务主任层级=当月组管理津贴*10%，营业部经理层级=当月组管理津贴*10%+当月部管理津贴*10%，总监层级=2000元/月。 6 五、具体修订点和修订标准 职级设置&发展路线 待遇&福利 晋升&维持考核 7 8 ——职级设置 修订前 修订后 修订点 取消行销主任和行销经理两个销售系列职级； 取消资深总监职级。 5个层级11个职级： 业务员层级：2个职级 行销层级：2个职级 主任层级：2个职级 经理层级：2个职级 总监层级：3个职级 4个层级8个职级： 业务员层级：2个职级 主任层级：2个职级 经理层级：2个职级 总监层级：2个职级