聚焦举绩 ，打造可持续发展生态圈 —**收展长举推进汇报 当前长险举绩的困惑： 不仅仅是技能问题，更是观念和习惯的问题！ 长举是一场真正的人民战争！ 逆风翻盘，迫在眉睫！ 2017年**月均长险举绩人数3300人，月均长险举绩率26.70%，处于全省下游水平； 截至6月30日，**月均举绩人数4676人，较去年同比增长37.0%，月均长险举绩率38.77%，位于全省第二 数据来源：IT综合系统 截至2月27日 **个险长举基本情况（1-5剔除四同,6月未剔除） 2017年**收展月均长险举绩人数1114人，月均长险举绩率24.93%，处于全省下游水平，该项指标未得到足够重视，外勤团队对长举认知模糊。 截至6月30日，**收展月均举绩人数1579人，较去年同比增长38.4%，月均长险举绩率32.64%，位于全省第一 数据来源：IT综合系统 截至2月27日 **收展长举基本情况（1-5剔除四同,6月未剔除） 目录CONTENTS 01 形势所逼发展必要 市场竞争 **公司三年对标队伍情况 只有坚持队伍驱动，别无选择！ **平安近三年的数据追踪： 年均队伍增幅80%：年均业务增幅40%。 外勤模型结构从金字塔到纺锤形转型，量质并举 总公司要求 2018年队伍建设将继续坚持“扩量提质”发展策略，在保持规模平稳增长、坚守对标底线的前提下，大力提升队伍质态，诉求平台稳定，推进转型升级。 强化队伍发展平台稳定性，要建立稳定的增员平台和稳定的举绩平台 发展必要 只有坚持量质并举，别无选择！ 保持8%增员率是实现队伍清虚置换的必要前提。 举绩人力的达成要抓新人举绩和保障型产品举绩。 2018年队伍发展策略要锁定新增、置换式新增、质态提升 省公司队伍发展规划 发展必要 只有坚持量质并举，别无选择！ 发展必要 全面复盘**公司2015-2017年队伍的全流程情况 复盘结论： 队伍发展驱动业务发展，队伍发展是源头之水！ 队伍水质高低客观存在，长险举绩率是水质的鉴定值！ 量质并举发展队伍打破支公司之间原有格局，构建公司发展新生态！ 02 认知升级系统破局 拓展认知边界 重构规划模型 改变运作模式 三个关键 沿着旧地图，一定找不到新大陆！ 拓展认知边界 1.是事实不可能还是认知不可能？ 2.是过去不可能还是现在不可能？ 3.把问题看成结果还是看成过程？ 既然绕不过去，那只能直面解决！ 重构规划模型 基础模型： 今天 明天 后天 存 增变 长险举绩模型 存量 增量 确保主管长险举绩人力 17年收展主管举绩率为40%，18年主管举绩率目标提升至85% 确保每月稳定举绩人力 入司一年以上人员（除主管外），40%达成月度长险举绩人力 通过持续扩大2018年入司常态新增群体，增加整体举绩人数。 通过新增通道，三个月内新人40%转化长险举绩人力 变量 入司三个月后新人中的不举绩人力（负增长） 入司3个月后的新人，出于留存与否的关键时期，出勤率低、活动量低的人员留存率低，影响月度举绩人力的转化。 新筹人员：新筹人员发展团队必须队伍和业务双向发展，举绩能力有保证。 聘才人员：引进的优秀人才具有丰富的资源，举绩转化率高。 金领人员：金领人员具有较高的收入和工作经历，举绩率相对较高。。