本文综合运用文献与案例研宄、定量分析以及经验总结的方法,以绩效考核、分类管理以及
激励机制相关理论为基础,通过对G学院现行的绩效考核体系与教师分类管理工作进行现状分
析,在分析的基础上找出存在的主要问题,并就问题产生的原因进行了剖析,提出了相应的对策
以合理的教师分类提升绩效考核的有效性,通过绩效考核结果的分析、反馈和应用促进教师分类
管理工作的开展,将教师的绩效考核与分类管理紧密联系起来。以达到调动教师工作积极性,推
动办学水平稳步提升,实现学校与教师共同发展的目标
关键词:高职院校,绩效考核,分类管理,激励机制 Abstract
High vocational education as an important part of modem high education system, it plays an
increasingly prominent role in the whole education system. Teachers are the key factors of directly
affecting education quality, the features of higher working cost than other industries, because of its
working capital investment than other industries, strong achievement demand sense, the particularity of
the labor itself, the long reaUzing period of labor vdue acWevement 肪d so on of teachers make the
management of universities and colleges to teachers di￡fers from the employee management of general
enterprises. The management of universities and colleges to teachers has laige challenge and complexity.
How to arouse the working enthusiasm of teachers through the performance evaluation and sort
management, and promote the steady improving of school-running level promoting the steady
improvement of school-running level is an important work of vocational colleges or even all of the
universities and colleges at present.
In this paper, the integrated use of literature and case study of quantitative analysis and the method
of experience. This paper is based on relevant theory of performance appraisal, classification
management and incentive mechanism, and through analyzing the current performance evaluation
system and the sort management working of teachers, it states the reasons of problems bases on
analyzing the main problems of G college, to then put forward relevant measures. Promote the
effectiveness of performance evaluation with reasonable classification of teachers, and promote the
working of sort management of teachers through analyzing, feeding back and applying the result of
performance evaluation, to closely connect the performance evaluation of teachers and sort management,
so as to reach the goal of arousing the woridng enthnsiam of teachers, promoting the steady improving
improvement of school-running level, and realizing the mutual development of schools and teachers.
Keywords: Higher vocational college, Performance appraisal, Classification management,
Incentive mechanism 目录
第一章绪论第一节研宄的目的及意义第二节国内外研宄综述第三节论文的结构与研究方法第四节问题的提出与主要创新点第二章理论基础第一节绩效考核的相关理论第二节分类管理的相关理论第三节激励机制的相关理论第三章G学院教师绩效考核与分类的管理现状第一节G学院教师绩效考核现状及问题第二节G学院教师分类管理现状及问题
21
第三节存在问题的原因分析
26
第四章完善教师绩效考核与分类管理的对策
29
第一节合理设置教师岗位,将分类管理落到实处
29
第二节科学制定考核指标,提高考核方式有效性
30
第三节注重教师分类考核的分析、反馈和应用
33
第四节充分利用激励机制,有效激活教师积极性
33
第五章研宄结论
36
参考文献 37
Pft M 38
致谢 40
个人简介 41
I 宁夏大学博(硕)士学位论文
第一章绪论
第一章绪论
第一节研究的目的及意义
―
、研究的目的
在我国,高等院校人事制度的改革己经有20多年了,在这些年中,高等院校的人事制度改
革取得了显著的成效,这主要得益于国家教育部门的相关政策的引导。虽然改革已有很大的成效,
但是随着时代的发展,髙校教师的人事管理工作也变得更加复杂,改革中仍然存在着许多问题,
这些问题一样不容忽视。现今存在的问题主要有:评价体系不健全;教师管理工作不到位:教师
职责模糊不清;“重科研,轻教学”;教师聘任制流于形式;辅导员职业定位不清等等。在现代髙
等教育体系中高职教育是非常重要的一部分,所以髙职院校的教师对职业教育有着更为直接,更
为巨大的影响,对教育的效果提升也有着更为重要的意义。所以就要从如何结合不同类型的教师
的特点以及提升高职教师工作的积极性这两方面去考虑,制定出相应的考核制度与管理办法,这
对高职院校的人事制度改革有重要的影响。高职院校目前进行管理工作的重点就是制定出一套符
合高职教师工作特点的绩效考核制度,绩效考核在为教师提升个人能力提供原动力同时,更有助
于学校保持其竞争优势。基于此,更应改革当前的教师管理制度。高职院校的考核方式目前来看
主要是从教师未来发展的角度、人才培养的角度和自身角度进行的,在改革的新时期,这些方面
都己成为高职院校甚至于整个高校在进行内部管理时所必须考虑到的问题。目前对于人事制度改
革的研宄很多,但是针对高校教师从岗位设置的角度进行分类,并实施不同管理制度的研宄却非
常少。所以高校必须培养具有创新精神与优秀的教学能力的教师,并且加大管理力度。在人事考
核的基础上建立合理的、科学的人事分配机制,并且创新选拔与任用制度,运用竞争激励制度,
建立起合理、科学的管理体系与考核模式,尤其重视建立科学的、严格的教师考核标准,正确运
用考核的结果。只有这样,教师的积极性才能被激发出来,从而才能培养出高质量的人才,促进
教育事业的发展
基于以上背景,我们可以对未来做出预想,伴随着社会的转型与进步,高等教育市场会不断
地细分,并且社会对于优质教育资源的需求也会越来越多,所以高校之间的竞争会越来越激烈,
从而导致形成分化的格局。随着办学环境愈发激烈的竞争,如何提升教师队伍的建设是提升核心
竞争力的关键所在,因此教师管理制度的改革势在必行。那么,针对选题背景中提到的当前各教
师管理中存在的教师职贵模糊不清、“重科研,轻教学”、评价体系不完善、教师的管理工作不到
位、教师聘任制流于形式等问题的是否可以通过对岗位设置、绩效考核内容的区别设定加以解决
进行讨论,将隐藏在深处的难以解决的问题挖掘出来,加以解决,从而构建出有利于教师未来发
展的以及适应当前职业教育势态的管理制度,便是本文最终的研宄目的
二、研究的意义
对高校教师分类管理的研宄主要有两个意义,从理论方面来说,工作岗位、任务箱要以及工
-1- 宁夏大学博(硕)士学位论文
第一章绪论
作性质是对教师进行分类的主要依据。除此之外,还要对分类岗位在聘任办法、考核方式以及工
作内容等方面加以管理。现今,我国在高校教师岗位分类管理方面的研宄较少,本文主要从绩效
考核目的、功能、方法、流程,教师岗位的设置、分类、管理等方面对教师分类管理制度进行理
论上的研宄,并通过分析,提出具体措施,对现有的制度加以完善,从而促进教师分类管理制度
的发展、壮大师资力量与教师队伍,提升教育质量与教育水平,促进社会的发展。现有的分类方
式主要是将教师的岗位分类为教学科研岗位、科研为主岗位和教学为主岗位,但更为详细的岗位
分类却非常少见。经济不断发展、社会不断进步,高职社会服务的功能也不断突出,所以对高校
教师岗位进行更为精细的划分是极其必要的。本文希望通过调查与分析能对高职院校现有的教师
分类管理制度进行更为细化的分类,以便供后人引用与借鉴
而从实践方面来说,高校对教师进行分类管理,使得具有不同专长和特点的教师能够拥有不
同的职业发展通道与发展平台,并对他们采用不同的考核评价的方式,以便发挥他们的不同才干
同时这也使职业发展的轨道能够更丰富,使教师的发展更个性化、多元化,从而使教师可以“各
尽所能、各得其所”,为G学院以后的教师分类管理实践提供新的思路。本文以G学院作为例子,
通过对G学院绩效考核的具体做法以及教师管理的现状的调查研究,对所发现的G学院在分类
管理和教师绩效考核方面存在的问题进行分析,并提出改进的对策建议,可以为G学院教师分类
管理提供一些思路,同时,也可以为其他同类院校提供借鉴
第二节国内外研究综述
早在100多年前,国外就针对教师绩效考核的主体范围、标准以及干扰因素等都进行过深入
研究。知名专家雷蒙达德＊A诺伊在诸多的绩效考核实践中总结出,绩效考核的主体范围应该划
定在长时间与被考核者接触的人群当中,他们最好能与被考核者一起工作或者能够观察到被考核
者的工作,但却又能够做出客观判断的人。在学校中与老师接触的时间最长的是学生,作为老师
的传道授业对象,从他们的反馈信息中应该能够得
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