这一实况表明，国有商业银行对金融业快速发展而带来的人才竞争预期准备
不足，缺乏前瞻策略和应对措施。在这种背景下，对国有商业银行人才流失状况
的分析研究，具有十分重要的现实意义
本文试图通过对五大国有商业银行中南昌 N 商业银行人力资源流失状况和
原因分析，借鉴人力资源管理的相关理论，针对长远、结合现实，提出了建设有
特色的企业文化思想、抓好员工职业生涯管理、建立有序的薪酬制度、完善用人
机制、提高培训功效等对策及建议，期望能改变南昌 N 商业银行人力资源流失
的现状，构建一个良好的人力资源管理运行机制，促进该行在金融业人才竞争的
态势中保持良好发展
关键词：国有商业银行；人才流失；应对策略Ⅱ
Abstract
Opening pattern of financial market has gradually formed along with the steady
development and growth of China’s economy. Domestic and foreign banks are vying
the markets of major cities in China. The talent localization strategy will inevitably
aggravate the competition of financial talents. The five state-owned commercial banks
(SOCBs) are the main body of China’s finance. The asset scales or practitioners of the
five SOCBs play Nleading role in China’s economic development. But with the
booming of various forms of financial organizations, the five SOCBs will face the
increasing competition pressure with other Chinese commercial banks, private banks
and foreign commercial banks. Especially, personnel competition and reassignment in
the SOCBs are serious. The SOCBs will gradually lose their talent advantages
gathered by policies in the initial stage of reform and opening-up. The market share of
financial resources of SOCBs as well as the operating efficiency is gradually
declining. The personnel loss is also serious, which even affects the normal operations
of several banks due to the lack of staffs.
This fact shows that, the SOCBs are lack of preparation for the talent
competition in the rapid development of financial industry, and also lack of
forward-looking strategies and countermeasures. Under this background, an analysis
of the state of brain drain in SOCBs is very important.
This paper attempts to analyze the status and causes of human resource loss of
Nselected SOCB in Nanchang. According to the theory of human resource loss and
considering long-term and short-term situations, we propose Nseries of
countermeasures and suggestions, such as Nconstructive and distinctive corporate
culture, improving the management of employee’s career, establishing an orderly
salary system, improving the employment mechanism, and improving the training
efficacy, etc. We expect to change the current situation of human resource loss in the
selected SOCB in Nanchang, to build Ngood human resource management operation
mechanism, and to promote to maintain good development of this SOCB in the
situation of financial talent competition.
Keywords: State-Owned Commercial Banks, Talent Turnover, Countermeasure.Ⅲ
目 录
中文摘要……Ⅰ
英文摘要……Ⅱ
目 录……Ⅲ
引 言…… 1
第 1 章 绪论…2
1.1 研究的背景…2
1.2 研究的意义…3
1.2.1 理论意义..3
1.2.2 现实意义..3
1.3 研究的目的…6
1.4 研究的方法…6
1.4.1 研究的标的..……6
1.4.2 研究思路..7
第 2 章 员工流失相关研究综述…….......……8
2.1 人力资源的研究……8
2.1.1 人力资源管理发展阶段..8
2.1.2 人力资源管理新特点..…9
2.1.3 人力资源管理实施过程..9
2.2 国外研究现状..……12
2.2.1 勒温公式12
2.2.2 莫布雷中介链模型……13
2.2.3 Morrow 的研究..13
2.2.4 亚伯拉罕马洛斯的需要层次理论...…13
2.2.5 中松义郎的目标一致理论……14
2.2.6 普莱斯模型… 14
2.2.7 Lee 和 Mitchell (1994，1999)模型14
2.2.8 影响企业员工流失的因素… 15
2.3 国内研究现状..……16
2.3.1 依据企业性质不同……16
2.3.2 依据地区差异…16
2.3.3 影响员工流失的多种因素……16
第 3 章 南昌 N 商业银行员工流失状况..…….........18Ⅳ
3.1 南昌N商业银行现状.......……...........18
3.2 组织架构……...……19
3.3 人员结构....…20
3.4 员工流失状况……...21
3.5 员工流失趋势...……21
3.5.1 主要流向其他银行同业21
3.5.2 流失人员呈高学历趋势22
3.5.3 流失人员年龄越来越小22
3.5.4 流失人员主要是业务骨干和熟练员工23
第 4 章 南昌 N 商业银行员工流失影响及原因分析.…….…24
4.1 员工流失影响..........24
4.1.1 成本损失24
4.1.2 工作效率下降…24
4.1.3 无形资产受损…24
4.1.4 团队士气低落…25
4.2 员工流失原因......…25
4.2.1 外部影响的推动25
4.2.2 国家政策的导向因素…26
4.2.3 内部员工管理的落伍...27
4.2.4 同行业利益的诱惑29
4.2.5 员工自身因素……...…30
4.2.6 家庭、收入等其他因素30
第 5 章 应对南昌 N 商业银行员工流失的策略.…...32
5.1 建设有特色的企业文化........32
5.1.1 坚持以人为本的企业文化建设核心…32
5.1.2 形成良性的企业文化风气……33
5.2 抓好员工职业生涯管理……34
5.2.1 加强相互之间沟通……34
5.2.2 明确员工职业生涯规划35
5.2.3 多通道的职业发展路径35
5.2.4 加强职业培训…36
5.3 建立有序的薪酬制度36
5.3.1 建立正常薪酬调整机制37
5.3.2 公开性和差异化相结合的薪酬分配…37
5.3.3 突出薪酬激励…38Ⅴ
5.3.4 优化绩效考核…38
5.4 完善用人机制39
5.4.1 树立正确的用人观……39
5.4.2 改进用人方式…39
5.4.3 关心员工的成长40
5.5 提高培训功效41
5.5.1 转变培训观念…41
5.5.2 丰富多种培训方式……41
结 语… 43
参考文献… 44
调查问卷….46
致 谢… 48南昌 N 商业银行员工流失研究引 言
如今银行业人员竞争已是相当的激烈，不断涌入和兴起的各类股份制银行、
民营银行、外资银行已全面进入中国各城市市场，对以国有为主体的五大商业银
行（工行、农行、中行、建行、交行）造成了重大的人员流失，这些后来者行有
的放矢，较灵活地从现有国有商业银行中应聘了相当数量的优秀员工，大大节约
了人力资源成本。正常的人员流动是社会经济发展的必然现象，有利于人力资源
的优化组合，有助于企业对人力资源各取所需。但大量数据显示，现有国有商业
银行员工主动流失，尤其以银行运营各部门骨干员工为多，不仅损失了人力资源
（成本），甚至影响了国有商业银行的稳定性运行，从而削弱了国有商业银行持
续发展的竞争力，进而又加剧了员工的不稳定性。这种流失呈现的是一种完全单
向的一边倒的局面，即只有国有商业银行的人员流向股份制银行和外资银行，而
几乎没有股份制银行和外资银行的人员流向国有商业银行，那么发生这种人员流
动对国有商业银行来说不幸的，这种人员流失也突出反映了国有商业银行人力资
源管理存在问题。本文对南昌 N 商业银行员工流失研究由此引发。工商管理硕士专业学位论文第 1 章 绪论
本章作为文章的开头部分，着重介绍一下在当今大背景环境下，研究商业银
行员工流失的相关意义和研究所用的方法，想要达到的研究目的，理清研究的思
路
1.1 研究的背景
自从中国 1978 年经济改革以来，中国的 GDP 飞速增加，达到年均 8%，人
均 GDP 也水涨船高，百姓的物质条件每年都在变好，对金融服务的需求也日益
提升。这一需求由量变到质变，从东部经济发达地区启始，逐步向中部，西部经
济欠发达的地区发展，金融服务需求从以前单一种类存款向多种多样的金融产品
转变，从定期活期存款业务简单品种向理财产品，银行代理信托产品，银行代理
基金产品，远期金融产品，金融期货产品，
。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看
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