高校后勤服务部门肩负着服务保障职能，市场经济下企业最普遍
的以薪酬福利为核心的激励措施在当前的高校背景下，很难在后勤服
务部门中发挥作用。因此，寻求其他更为有效的激励因素，迫在眉睫
本文“从身边的问题开始”，尝试解决 S 学院维修中心基层员工激
励中所存在的问题。首先，本文通过广泛梳理和归纳国内外相关文献，
确定了适合本研究的理论基础和研究方法。同时，本文对 S 学院维修
中心基层员工激励现状和存在问题进行了深入分析，并初步考察了其
产生原因。然后，参考相关文献，建立了激励因素作用与激励效果的
理论模型，并提出了相应的研究假设。在此基础上，本文通过问卷调
查，对相关假设进行实证检验的同时，还考察了 S 学院维修中心与本
地行业水平在多个纬度上的激励因素和激励效果差异。最后，根据实
证研究和数据分析的结果，提出具有针对性和一定可操作性的建议措
施，以促进完善 S 学院维修中心员工激励体系
关键词：高校后勤；基层员工；激励III
RESRARCH ON THE MOTIVATION OF THE
GRASS-ROOTS STAFF IN THE MAINTENANCE CETER
OF HUNAN S COLLEGE
Yuan Jianyong（Business Administration）
Directed by Prof. Wu Zhuo
Abstract:In recent years, with the growth of the raw material and labor
cost, the operation and management of logistics service department have
met a lot of new problems, among which the more obvious is the shortage
of grass-roots staff widespread enthusiasm. It even caused the large-area
employee turnover at the grass-roots level, and is more outstanding in S
college logistics service center. The separation rate was as high as 40%,
and the unstable structure of staff troubled greatly for the logistics
department staff effective operation.
College logistics service departments shoulder the service function.
And under the background of market mechanism, the core of incentives,
which is the salary and welfare system, has become popular in the firm
incentives, but is difficult to play a role in logistics department.. Thus, it
is important to look for other more effective incentive factors.
Therefore, based on the principle of “Start from the side of the
problem”, this article aimed to solve the existing problems in the
grass-roots staff incentive problems of the S institute repair centers. First
of all, through extensive and analyzed related literature at home and
abroad, we determine the suitable theoretical basis and research methods
of this study. At the same time, this article carried on thorough analysis of
S grass-roots staff incentive status and existing problems of theIV
maintenance center, and put forward the research hypothesis based on the
preliminary study. Then, according to the related literature, this article
established the incentive factors and incentive effect theory model, and
proposed the corresponding research hypothesis. And on this basis and
through the questionnaire survey, this article carried on empirical test of
the assumptions and also examined the college S maintenance center and
local industry level in more than one latitude of incentive factors and
incentive effect difference. Finally, according to the results of empirical
research and data analysis, this article put forward targeted and
operability suggestion measures to promote the perfection of S staff
incentive system of the repair center.
Keywords:Logistics Service in University Grass-roots Staff
Incentive目录
摘要：.........I
ABSTRACT:.........III
第一章绪论.1
1.1 选题背景与研究意义 ...........1
1.1.1 研究背景 .1
1.1.2 研究意义 .2
1.2 国内外研究现状 .......2
1.2.1 国外相关研究 .....2
1.2.2 国内相关研究 .....5
1.2.3 国内外相关研究评价 .....8
1.3 研究方法与研究内容 ...........9
1.3.1 研究方法 .9
1.3.2 研究内容 ...........10
1.4 主要创新之处 .........11
第二章 S 学院维修中心简介及其激励现状分析.........13
2.1 S 学院维修中心简介 ..........13
2.1.1 部门概况 ...........13
2.1.2 组织结构 ...........13
2.2 S 学院维修中心现行激励措施概述 ..........14
2.2.1 任用机制 ...........14
2.2.2 薪酬体系 ...........142.2.3 培训体系 ...........16
2.2.4 职业生涯规划与晋升通道 ......17
第三章 S 学院维修中心基层员工激励存在问题及原因分析.19
3.1 员工访谈简述 .........19
3.1.1 中高层管理人员访谈 ...19
3.1.2 基层管理人员访谈 .......20
3.1.3 基层非管理人员访谈 ...21
3.2 基层员工激励因素分析与理论模型 .........22
3.2.1 马斯洛激励因素分析 ...22
3.2.2 激励机制有效性及其表征 ......24
3.2.3 理论模型与研究假设 ..24
3.3 基层员工激励因素定量分析与假设检验 .26
3.3.1 问卷设计 ...........26
3.3.2 数据采集与量表信度和效度分析 .......28
3.3.3 数据分析与结论解释 ...31
3.4 存在问题总结 .........37
3.4.1 任用制度不完善导致员工流失严重 ...37
3.4.2 薪酬体系单一且缺少公平性 ...38
3.4.3 培训体系不健全致使员工综合素质偏低 .......39
3.4.4 职业生涯规划缺位造成晋升通道不畅 ...........40
3.5 所存问题原因分析 .40
3.5.1 管理层对基层员工重要性认识不足 ...403.5.2 人本管理思想落实不到位 .......41
3.5.3 缺乏尊才重识的良好氛围 .......41
3.5.4 缺乏有效的内部沟通渠道 .......42
第四章 S 学院维修中心员工激励措施建议.....43
4.1 完善薪酬体系，提升待遇且兼顾公平.....43
4.1.1 调整工资级差，提高基层员工工资待遇 ......43
4.1.2 调整分配方式，团队绩效分配向基层员工倾斜 ......43
4.1.3 规范分配制度，保障分配公正公平 ..44
4.2 加强内部交流，营造良好人际关系氛围.44
4.2.1 建立良好的内部沟通机制 .......44
4.2.2 加强对基层员工的情感关怀 ...45
4.3 加强“人本”组织文化建设，提升员工认可度......45
4.3.1 建立“以人为本”的企业文化...45
4.3.2 增进有效沟通，营造良好企业氛围 ..46
4.4 提供制度保障，助力员工自我实现.........46
4.4.1 扩展任用渠道，规范竞聘上岗 ..........46
4.4.2 建立培训体系，培育骨干力量 ..........47
4.4.3 完善职业规划，打通晋升通道 ..........48
第五章结论与展望 ..........49
5.1 主要研究结论.........49
5.2 不足之处与未来展望.........49
参考文献...51附录...........55
致谢...........611
第一章绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 研究背景
笔者就职于一所民营高校，主要负责后勤集团管理工作。近年来，在后勤集
团运营和管理中遇到了很多的新问题，其中，比较明显的就是基层员工普遍出现
积极性不足、工作懈怠的情况，甚至由此造成了较大面积基层员工离职情况，这
一情况在 S 学院后勤维修中心更为突出，离职率一度高达 40%，员工队伍的不
稳定给后勤部门的有效运营造成了极大的困扰
通过与同行的交流发现，这些现象很多并不是唯有笔者所在单位才存在，而
是在广大高校后勤服务部门中均普遍存在。由此可见，在高校后勤服务部门中基
层从业人员流动性高是一个非常普遍的现象，并且，基层从业人员工作懈怠、投
诉率高与离职率高通常是“相伴而生”。之所以称其为“相伴而生”，是因为，这些
现象的根源来自于高校后勤服务部门存在市场化运营和公共品提供的双重任务
尽管高校市场化改革已经推进很久，但是高校不可能完全等同于完全市场经济条
件下的企业，它所提供的教育及其附加产品与一般性商品和服务相比，还需要肩
负起很大程度的社会责任，因而具有公共品属性。而高校后勤服务部门也是一样，
它所提供的产品与服务无法脱离高校这个大背景，但是具体的产品和服务在客户
感知上却与“教育”又不一样，它们与市场上提供的同类产品和服务几乎可以说完
全一致。因此，在竞争上按照市场经济规则进行，但是在成本核算和定价上又不
能完全市场化，需要受到高校这个大背景的限制和约束。特别是近年来，市场的
变动导致了后勤集团经营压力陡增
首先是新劳动法的出台，使得用工成本提高近 20%。其次是物价持续上涨，
尽管近两年来增速有所回落，但是年间，月度 CPI 甚至一度维持在 4%
的高位， 年月度 CPI 在 2.6%-3%，甚至以上，高 CPI 不仅进一步增加
了用工成本，更重要的是导致了原材料成本空前上涨
然而，高校后勤集团的经营理念不同于完全市场经济条件下的同行业企业，
保本微利是经营的硬性基调，后勤集团更多的是肩负着服务性职能，尽管有补贴2
支持，但是对于上涨的生产成本，只是杯水车薪。“内忧外患”之下，如
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