所以，我国应该更加深入全面的对组织吸引力展开研究
另一方面，员工的工作绩效影响着企业的发展，所以，组织通过
各种途径，提高员工的工作绩效。其中员工对企业的认同感以及与组
织的匹配程度影响着员工的工作态度、工作行为从而影响着工作成
果。因此在人力资源管理的环节，通过了解员工不同方面形成与组织
的匹配感，以及其匹配感对员工工作绩效的影响。采取合适的措施来
巩固员工个体的人-组织匹配感知水平，从而提高员工的工作绩效，
本文创新性的引入人-组织匹配这一中介变量，探讨组织属性与组织
吸引力之间的关系
本文选取医生、老师和公务员三种职业为研究对象，加强本土化
研究，借鉴工具-符号理论和人-组织匹配理论来对组织吸引力进行深
入研究
本研究通过文献分析和问卷调查，对组织属性量表、组织吸引力
量表（在职版）、人-组织匹配量表及组织吸引力量表（大学生版）
进行了修订和初测，利用统计工具分析之后形成正式问卷。在正式施
测之后对各个量表进行了信度和效度检验，结果显示所有量表的信度
和效度都良好
各量表的维度结构如下所示：工具属性包括个人发展、集体合作、
报酬制度、工作保障、纪律管理五个维度；符号属性包括专业性、真
诚、兴奋和声望四个维度；人-组织匹配包括价值观匹配、需求-供给
匹配和要求-能力匹配三个维度；组织吸引力（在职版）包括领导认
同、成员感、同事认同和归属感四个维度；组织吸引力（大学生版）
包括一般吸引力和声望两个维度
本研究从长沙、常德、岳阳随机抽取700名在职医生、老师、公
务员作为研究对象，探讨了组织属性与组织吸引力在性别、婚否、工
龄、文化程度上和岗位上等人口统计学变量上的分布，引入人-组织
匹配这一变量后，组织属性与组织吸引力的关系又会发生怎样的变
化，对在职员工的研究结论如下所示：
（1）在人口统计学变量上，在这些变量上的差异都是显而易见
的，比如在硕士及以上学历的员工在工具属性的个人发展、报酬制度
等维度上的感知更为积极。女性求职者比男性求职者更加关注集体合
作、纪律管理等维度
（2）组织属性包括符号属性和工具属性都与组织吸引力（在职
版）量表整体及其余维度与维度之间的相关均达到显著水平
（3）工具属性的个人发展、集体合作、报酬制度、工作保障和
纪律管理这五个维度与组织吸引力呈正相关，符号属性的专业性、真
诚和声望与组织吸引力呈正相关
（4）人-组织匹配在符号属性、工具属性和组织吸引力之间有部
分中介效应
另外从湖南师范大学、长沙理工大学、中医药大学随机抽取550
名应届毕业生作为研究对象来进行比较研究，探讨了组织属性与组织
吸引力在求职者性别、专业和家人从业史上的分布，引入人-组织匹
配这一变量后，组织属性与组织吸引力的关系又会发生怎样的变化，
对于大学生的研究结果如下：
（1）在人口统计学变量上，部分维度差异显著女性求职者比男
性求职者更加关注集体合作、纪律管理等维度
（2）组织属性包括符号属性和工具属性都与组织吸引力（大学
生版）量表整体及维度之间的相关均达到了显著水平
（3）工具属性的个人发展、集体合作、工作保障和纪律管理和
组织吸引力呈正相关；符号属性的声望和组织吸引力呈正相关
（4）人-组织匹配在符号属性、工具属性和组织吸引力之间有
关键词：组织属性；组织吸引力；人-组织匹配；在职员工；大学生
求职者
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