兰桥医学科技公司工资奖金改革方案建议讨论稿 有效的工资奖金制度应包括劳动回报、福利和行为激励三个内容。工资和奖金也称为薪金，它不仅包含了劳动者在单位时间创造价值得到的基本回报，也包含确保劳动者创造价值能力的福利，以及鼓励劳动者创造增值的激励。 工资奖金的水平、定级取决于企业内部的人力资源管理需要、文化传统、人员组成；也取决于客户类型、营销方式和人才市场竞争激烈度。 Ａ．工资和奖金的定义 Ｂ．兰桥公司目前工资奖金体制的现状分析 工资系列基本合理，但过于简单，不适合企业下一步发展目标 单一级别系列不利于结合业务和岗位对人员进行考评 奖金起不到激励作用，已成为工资的一部分 福利保障还有待于进一步落实 其他问题 这种简单的基本工资体系划分，在公司建设初期尚属合理，但随公司规模扩大和新人增多，也引发以下问题 公司中经理职位总是有限，简单的工资级别和职位挂钩，致使上升阶梯太有限，许多人看不到未来发展，不能树立长期为公司服务的打算 单一工资系列实际上不利于做横向比较，而且在提级时很难做到平衡 经理因过而降职和降级联系太紧，忽视了过去的贡献和工龄，不利于体现企业的凝聚力 工资和奖金不联系职责与岗位，不利于“责权利”原则的贯彻 对吸引其他公司的优秀人才不利 目前兰桥公司主要是依据员工在公司担任的职位来对工资做等级划分的，由于过去主要是采用内部提拔方式，这一等级已经考虑了员工工龄和对企业忠诚度等因素 实际存在若干问题 a．奖金是平均发放，发挥不了激励作用 b．商品底价存在较大灵活性，属不可控因素 c．总部与分公司奖金分配标准不一致，为达到均衡，不得不随时修改计算标准。 d．缺少和岗位业务责任挂钩的奖金 奖励体制：每月奖金数额按照上月销售收入金额计提，即人均奖金数额= ∑（某类商品零售额-该类商品底价）该类商品奖金提取比例/应得奖金人数 a．养老保险：由于兰桥公司的雇员档案所在地分散，致使部分员工（甚至是核心员工）未能及时办理养老保险。 b．医疗保险体系：目前采用了简单地发放医疗补助费的制度，但从根本上不解决员工患大病/重病的问题。 c．住房公积金：根据兰桥文件（98年5月1日发布），目前尚未开始计提。同时，有部分职工享受到了公司的宿舍，但未享受到集体宿舍的员工如何在此条款上均衡。 d．其他补贴：如午餐补贴、物价补贴、地区差异性补贴、差旅补贴尚属健全。 福利保障体系尚不健全，生老病死是员工在各个生命阶段都关心的问题，只有解决此后顾之忧，才能真正使员工全身心地奉献于企业，长久地服务于企业 其他问题： 加班费：在劳动法中有祥尽的规定，但目前的计算未与国家规定一致（即未与个人的标准工资挂钩） Ｃ．兰桥公司工资改革的必要性及基本原则 有效激励和留住有能力、表现出色、对企业忠诚的兰桥老员工 吸引和留住有才华的管理和技术复合型外来人才 鼓励学习、共享经验和部门协作 更紧密地和责任、绩效挂钩，有利于现代管理体制的导入和提高业务成绩 公平、合理，减少奖金发放的大锅饭倾向 承认差别，拉开工资系列间的差距 通过工资和奖金制度改革，更好地将公司利益与个人的短期及长期利益结合起来，强调部门协作和重视市场的长远建设，更有效地对员工能力进行考核评定，并使兰桥公司的平均工资水平超过劳动力市场上的中等水平，高级职位的待遇具有强烈的吸引力，增强兰桥的市场竞争力。 Ｄ．改革的若干原则性建议 设立专业工资系列，将支持性人员、业务人员、管理人员和特级人员（董事会人员、特聘人员）的系列分开 增大基础工资在全部报酬中的比重，同时基础工资也作为福利费计提的基础 奖金力度因不同工作性质和岗位职责而不同，员工一般可超过基本工资基数的20%，各级经理则可超过基本工资基数的30% 级别工资可在一定范围内调整 工资总成本对企业不能造成过大压力 将级别评定和工资增加过程制度化 高福利原则 和工资级别对应的工资范围的确定考虑到公司内部岗位的层级、个人情况及外部的竞争的激励程度，每个工资级别中还可有一定的浮动范围，是为了在不调级的情况下提供工资增长机会，使工资与短期业绩相符。 工资级别和相应的工资额是由下列因素决定的： 相关工作经验 教育程度 贡献史 岗位层级要求的工作技能 相应层级的市场价格（竞争） 级差要求 物价上涨指数，通货膨胀 我们建议将兰桥员工分别列入以下四类工资系列 A1A2A3A4A5A6A7A8A9 B1B2B3B4B5B6B7B8B9 C1C2C3C4C5C6C7C8C9 D1D2D3D4D5D6D7