公司名称
东莞市金隆纸塑制品有限公司
文件名称
绩效管理制度
文件编号
JL001
制订部门
行政部
发布日期
2016/4/5
版本
A/0
第一章总则
第1条目的
为了客观公正的评价员工工作业绩与综合素质，激励员工的积极性与创造性，提高公司的绩效管理水平，建设公司以绩效为导向的企业文化，保持企业与员工的可持续发展，特制定本制度
第2条适用范围
本制度适用于公司所有员工和所有绩效管理项目，有以下情形者不参加考核
1、因公休、请假等原因，考核期内出勤率不足80%者
2、试用期员工，实习人员，临时工
第3条绩效管理原则条：绩效管理原则
1、战略性原则：绩效管理要配合公司的战略管理和经营目标；
2、可行性与实用性原则：绩效方案一定要具备可行性、可操作性，要结合公司的实际情况，不能与公司实情脱节，更不能流于形式
3、客观与公正原则：绩效管理一定要客观与公正，不能掺杂任何个人主观因素
4、定性与定量原则：对于所有考评指标尽量去量化，不能量化的采用定性考量
5、积极反馈的原则：对于考核结果一定要积极的与员工进行双向沟通，不断总结经验教训，以期绩效管理更加完善
6、定期与制度化：以制度的形式推动绩效管理，让良好的绩效管理成为公司的企业文化
第二章绩效计划与指标体系的制定
第4条每年11月底由总经理确认公司下年经营战略及年度目标并在会议上发布，各部门根据公司战略及目标确定部门目标，于12月10日之前报送行政部门，由行政部上报总经理审核
第5条部门负责人与部门员工充分沟通，根据部门目标与岗位说明书，与员工一起制定员工目标，订立绩效计划
第6条指标体系包括公司体系、部门体系、员工体系，指标体系的建立应该结合公司战略计划与岗位说明书，既有业绩指标又有行为指标
第三章绩效考核
第7条考核周期
1、绩效考核分为年度考核、季度考核与月度考核3部分，对于经理以上级别管理人员实行年度考核，经理级以下管理人员实行季度考核，其他员工实行月度考核
2、每季度开始后的10日内，部门负责人与主管领导共同完成本部门的绩效考核表，并转交行政部，行政说将各部门的绩效考核表交总经理审批，审批通过后，行政部将各部门绩效考核表存档，并将各部门绩效考核表复印件返还各部门负责人
3、部门考核表确认后，部门负责人应该组织员工在5日内完成本部门员工的绩效考核表的编制工作，经部门负责人审核通过后，原件保留在部门负责人处，复印件返还员工本人
第8条考核内容：考核内容包括关键业绩指标和关键行为指标，不同对象二者权重不同
1、工作业绩考核
（1）指对员工按照主要工作职务完成的工作结果或履行职务的结果进行评价
（2）关键业绩指标的考核指标一般由考核人依照被考核者的工作目标和任务，结合工作说明书的主要职能，经过双方沟通，达成一致后予以确认
2、整体表现考核
（1）指对影响员工完成工作结果的行为、表现和素质等方面进行评价
（2）具体通过对员工的工作能力、工作态度、工作纪律和其他共四个方面的内容
（3）此部分内容为通用表现项目，考核指标与评价标准由公司统一制定
公司名称
东莞市金隆纸塑制品有限公司
文件名称
绩效管理制度
文件编号
JL001
制订单位
行政部
发布日期
2016/4/5
版本
A/0
3、领导及管理技巧考核
（1）指对公司具有领导及管理职能的员工在领导能力、激励士气、培育下属等方面进行的综合评价
（2）此部分内容为领导及管理项目，适用于公司领导人员的考核
第9条绩效考核实施
1、公司和部门的绩效考核工作由总经理与行政部组织完成，其他部门的负责人负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集
2、员工的绩效考核主要由部门负责人完成，行政部指导绩效考核工作
3、绩效考核成绩总共分为四等：甲等、乙等、丙等、丁等
甲等:绩效考核分数在90(含)分以上
乙等:绩效考核分数在80(含)-90分
丙等:绩效考核分数在70(含)-80分
丁等:绩效考核分数在70分以下的
4、有旷工行为者不得参加当期绩效考核
5、请假超过5天者，不参加当期绩效考核
第10条加减分事项
（1）受到公告奖励者一次加2分，以公告为准；
（2）受到公告处罚者一次扣2分，以公告为准
（3）如有情节重大需要增加加分或扣分力度的，干部会议讨论决定
第11条各部门人员之考核表需要于上呈之前由其本人确认,以示公平,公正;
第12条特殊规定：
1、当期受到警告及以上处罚的不得列为甲等
2、当期受到申诫及以上处罚者不得列为乙等
3、当期受到记过及以上处罚的不得列为丙等
第13条考核结果的运用
1、当期绩效考核在丙等(含)以下的人员不享受绩效奖金的分配
2、当期绩效考核在乙等(含)以上的人员可享受绩效奖金的分配;但乙等人员不得参加当月优秀员工之评选;
3、每年四个季度绩效考核综评在甲等以上的人员给予年度加薪三级之奖励;
4、每年综评为甲等,其中有两个月绩效为甲等,一个月为乙等的,给予加薪两级之奖励;
5、每季综评为乙等,其中有一个季度绩效在甲等以上之人员,给予加薪两级之奖励;但如果该员的绩效呈逐季度下降趋势的,则不考虑加薪升级;
6、每季度绩效均为乙等之人员,职务及薪资不予变动;
7、每季度绩效综评为丙等,但至少有一个季度绩效在乙等之上者,则给予降薪一级处罚;
8、每年连续三个季度绩效为丙者,则给予降薪二级处罚;
9、每季综评绩效均为丙者,则给予降薪三级处罚;
10、连续三个月绩效考核为丁等之人员,除不享受绩效奖金之外,还给予降薪三级之处罚,位于考核部门最后一名的,由其部门主管根据该员平时工作表现分析其分数较低的原因,呈报评议委员会讨论是否符合未位淘汰制的标准给予劝退;
11、每个岗位依目标确定绩效奖金，依据每个月的绩效考核成绩核算绩效奖金；
11、以上各标准适用于试用期满后参加绩效考核三个月以上者;
公司名称
东莞市金隆纸塑制品有限公司
文件名称
绩效管理制度
文件编号
JL001
制订单位
行政部
发布日期
2016/4/5
版本
A/0
第四章绩效沟通与反馈应用
第14条考核完成后，主管与员工进行充分沟通，讨论员工的优势与需要改进的地方，共同分析期望与实际结果存在差异的原因，达到组织绩效与个人绩效一致。
第15条在绩效管理过程中，每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数；考核者与被考核者就考核事项、考核评定交换意见，相互沟通，达成一致。
第16条面谈要以正式的、一对一、面对面的方式进行，面谈至少提前一天通知员工，使双方都做好准备工作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。
第17条绩效申诉
1、员工对自己考核结果不满，可以向直接上级的上一级领导申诉，如果仍存在异议的，可向行政部进行申诉
2、行政部接到员工申诉后，会同员工所在部门主管对考核结果进行再次审核，如有必要可对考核者再次进行评估，复评的成绩作为员工最终的结果
第18条绩效反馈应该及时进行，而且应关注行为。管理者应该做到客观诚实，力求与事件紧密相关，不能对员工个人进行攻击。反馈应围绕员工有能力改进的事情进行探讨。反馈应该以辅导为重点，重点在于培养员工能力以提高总体绩效水平。
第19条绩效考核结果主要用运到以下5方面：绩效工资的计算与发放、员要薪酬层级的调整、员工职位的变动、人员培训与开发的依据、招聘决策提供依据
第五章附则
第20条公司各部门应该在本制度的指导下开展绩效管理工作。
第21条本制度由行政部起草并负责监督实施。