三峡财务公司薪酬管理制度规程
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目录
第一部分 薪酬体系概况 3
一 薪酬设计原则 3
二 薪酬体系适用对象 3
三 公司总体薪酬结构 3
第二部分 工资管理 6
一 工资总额确定方式 6
二 员工工资结构 6
三 职位评估及等级划分 8
四 岗位工资标准 9
五 公司整体工资调整 10
六 员工薪酬调整 11
第三部分 薪酬管理权限 12
一 薪酬管理权限 12
薪酬体系概况
薪酬设计原则
以提高体系透明度、实现内部相对公平为目的，发挥薪酬体系的保健－激励的双重作用。
总量控制原则：在相关政策的制约下，以公司经营状况为基础，控制薪酬总量
效益原则：个人收入与公司、部门、个人的业绩相联系，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现
职位价值原则：薪酬体系建立在职位价值的基础上，通过职位评估确定的职位价值，是确定相应的薪酬水平的基石
历史原则：新旧薪酬体系之间保持相对一致性；关键的部门、职位的人员薪酬相对稳定
社会竞争力原则：保证个人薪酬的社会竞争力，直接体现在个人的收入水平与相当于或适当高于宜昌市行业平均收入水平
薪酬体系适用对象
本薪酬体系适用于：
三峡财务全体正式人员
本薪酬体系不适用于以下人员：
三峡财务临时、兼职、特约人员，其管理办法另行制定
公司总体薪酬结构
根据三峡财务实际情况，薪酬总额由以下几个部分构成：
工资：
包括员工的基本工资和绩效工资的总和（含年底双薪）。
效益奖：
按照董事会批准的主要业绩指标完成情况进行提取
福利：按照国家相关政策法规、三峡总公司和长江投资相关企业规定相关向员工提供的福利，员工福利由法定福利和企业福利两部分构成。
法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
企业福利：为了更好地保障和激励员工，三峡财务按照总公司和三峡财务企业管理规定向员工提供的福利项目。包括：食堂补贴、补充医疗保险等项目。企业福利参照总公司当期标准，根据企业实际情况实施。
总经理基金
来源
每财政年度末，从当年超额效益奖金总额中提取，按照超额效益奖总额的10－20％提取，具体额度由公司决策层决定，报董事会批准。
用途
对特殊职位薪酬的必要调整
对特殊贡献人员的奖励
计划外招募人员的薪酬发放
使用权限
总经理拥有基金使用的决定权。
预留薪酬