远东控股集团战略性人力资源管理体系咨询项目岗位评估、薪酬体系初步沟通 （原新华信管理咨询） 机 密 科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平 薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬 企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力 企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配 同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配 三大公平建立在企业的支付能力的基础上 外部公平 内部公平 自我公平 通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计 一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用 价值体现作用 激励作用 风险共担作用 薪酬的本质是体现员工的劳动价值； 充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。 通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的激励作用； 激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用，只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。 通过薪酬分配与企业的整体效益/目标实现相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。 岗位工资 绩效工资 奖金 全面薪酬概念 全面薪酬 外在薪酬 内在薪酬 岗位工资 技能工资 年功工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 各种法定福利和公司福利 保险 补助 优惠 服务 培训 宿舍 工作餐 休息日 病事假 带薪休假 工作的乐趣 工作挑战性 工作的责任 工作的成就 个人才干发挥机会与舞台 获得的褒奖 个人成长与发展的机会 弹性工作制 缩短的工作时间 组织在业界的声望和品牌 组织在业界的领先地位 组织成长带来的机会与前景 组织的管理水平 组织文化氛围 友好的同事关系 领导的个人品质和风格 舒适的工作条件 趁手的工作工具 组织中知识与信息的共享 团队氛围 常见的薪酬模式（付酬要素） 基于岗位的薪酬模式 基于能力的薪酬模式 基于业绩的薪酬模式 基于年功的薪酬模式 基于市场的薪酬模式 Accountability （职责） 依据职务对组织的价值与影响而付酬 与有关职位市场相应的薪酬 灵活性强的绩效驱动的薪酬 职位价值与职业通道 基于能力 的报酬 Market （市场） 依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬 Competencies and Values （能力） 依据员工素质与价值付酬 Performance （业绩） 依据员工的 绩效高低付酬 中国企业的现实选择——岗位绩效工资制 对大多数中国企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大按绩效付酬的比例，是比较适当的薪酬模式。 如—— 一汽集团 “岗位贡献工资制” 宝钢集团 “岗效薪级工资制” 中原油田 “岗绩工资制” 示 例 薪酬统计口径 固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况 赠予或者购买企业股票； 以某一固定价格购买公司的股票期权 作为长期激励的股票有强制持有期要求，（3-5年）；期权企业许可在一定时间内行权（7-10年) 长期激励 根据岗位评估结果确定 根据任职者技能评估结果确定， 受任职者能力水平影响 受工资档次内所处位置的影响 根据业绩目标完成情况确定 奖金空间一般在年初业绩合同中标明，受任职者业绩水平影响 固定薪酬 浮动薪酬 补充福利 法定福利 总薪酬 福利 薪酬 人身意外保险 分配住房/或住房补助 配车/或交通补助 通讯补助 餐补 过节费/其他补贴 培训 长期服务奖 俱乐部会员 出差政策 医疗保险 养老保险 住房公基金 失业保险 工伤保险 薪酬构成 浮动薪酬 薪资总额 销售提成 年终奖 绩效工资/ 计件工资 固定薪酬 年功工资 岗位工资 津贴 中长期激励 （年薪、股权、期权） 物补 书报费 …… …… 学历 职称 独保费 无差异项并入岗位工资 差异项保留 绩效工资/计件工资：以业绩考核结果发放 年终奖：…… 销售提成：…… 中长期激励：…… 总经理特别奖：…… 总经理 特别奖 年限因素是否需单独保留 固定薪酬属于保障性收入，能够全部获得 浮动薪酬属于激励性收入，能否全部获得取决于：个人业绩、部门业绩、公司经营效益 岗位标准总薪资包括岗位工资与绩效工资/计件工资，反映的是考核目标完成情况下所应获得的薪资收入 薪酬构成 …… 示 例 管 理 岗 位 副部长、副总监、副总师：2150元；部长助理、总监助理：1720元；处长、行业和区域总监、厂长：1505元；副处长、副厂长：1075元；处长助理、厂长助理：752.5元；一线班长、车队队长：430元；机电维修班长、…… 高级职称：1505元；中级职称、技师、：752.5元；助级职称、高级技工、汽车驾驶员：322.5元；中级技工：215元；员级职称：129元；初级技工：86元；国产交联机主手537.5元，副手107.5；…… 博士：6450元；硕士：1935元；研究生：1290元；本科：258元；专科：129元。 远东薪酬体系现状 岗 位 薪 酬 专 业 技 术 岗 位 学 历 补 贴 岗位薪酬体现的是为岗位价值支付薪酬的导向，本来的管理意图和策略制定是正确的；但远东的岗位薪酬包括三部分：管理岗位、专业技术岗位、学历补贴，三部分的付酬要素是不同的，这在一定程度上造成远东付酬要素的混乱，导向性模糊； 管理岗位也是对员工的行政等级给付薪酬，并非是真正意义上的岗位价值；访谈中也了解到员工对于同样行政等级、但工作难度、强度、对企业价值贡献不一样，但薪酬一样多的困惑和抱怨； 专业技术和学历间接体现了一个人的能力，如果为此支付高额薪酬，就是强调了能力这样一个付酬要素；但是在传统制造业是不需过分强调能力薪酬的，可以在薪酬带宽设计上体现即可。