关于薪酬讨论 说明： 讨论时间40～60分钟左右，就讨论主题自由发言 【仅供中国诚通使用】 目前诚通的薪酬体系和薪酬结构示意 原来的薪酬设计中，根据岗位在组织结构中的位置，简单的将岗位划分为5个级别，每个级别对应5个档次的薪酬宽带 岗位级别的划分没有考虑到每个具体岗位的所承担的工作责任和性质，归类过于简单 等级之间的薪酬差距以L5为基准，分别为2，2.7，5，8倍计算L4、L3、L2、L1的职位工资，没有按照该岗位对企业经营活动产生的影响大小来判断，也就是说没有按照岗位的价值来判断 从薪酬构成上看，缺少长期激励的措施，和对个人能力的肯定 何种薪酬模型更加适合我们诚通？ 决定薪酬高低的几个主要因素如何排序？ 职务高低 业绩优劣 岗位价值 学历高低 职称高低 工龄长短 带宽需要多宽？等级之间的倍数有多大比较合适？ 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 相邻等级中位值级差 浮动收入占总收入的比例多大能够对员工产生影响？ 收入总额 变动收入＝变动收入基数×个人绩效考核分值×集团整体绩效调整系数 固定收入 浮动收入 薪 酬 结 构 根据薪酬级别确定 针对集团公司管理本部的特点，一般采用的工资制度 目前集团中高层岗位刚性很强，员工岗位晋升的难度很大，采取以岗位为基础的薪酬体系，容易造成优秀人才的流失 以绩效表现为基础的薪酬体系，对于绩效考核体系要求很高，同时容易忽略员工岗位差异，不利于体现岗位价值 采取以岗位为基础确定薪酬级别的浮动范围，以员工的绩效表现确定员工的具体薪酬级别的薪酬体系，既能充分体现岗位的价值（相对重要性），又能充分体现员工绩效表现差异，有利于： 留住优秀人才 适当培养员工进取精神 促进员工培养技能，改善工作表现 员工绩效表现 员工岗位 具体的薪酬级别 薪酬级别范围 以岗位和绩效表现为基础的薪酬体系 建议集团采取“以岗位和绩效表现为基础“的薪酬体系，根据员工的岗位和绩效表现确定员工的薪酬级别 薪资构成公式 固定薪金 基本工资 年终奖金 固定现金补贴 住房 交通 膳食 服装 其它 浮动薪金 非固定补贴 税前薪金总额 业绩奖金 有保障的--与薪等相关 可能挣得的--与业绩相关 根据岗位分析和评估确定岗位薪酬级别 在企业内部确定每一个岗位的相对价值 依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系 确立合理的岗位等级和薪资级别的基准 为管理部门建立一个可靠的途径 岗位等级和薪资等级是不同的概念。在薪资规划之前，我们需要有一套完整的企业内部等级体系作为具体设计的基础。我们将以此为作为薪资等级的基础，但并不完全等同于岗位等级 根据绩效考核结果决定岗位员工最终薪酬收入 绩效工资＝基本工资×绩效比例×考核等级系数 诚通控股薪酬体系中，是根据薪酬级别来确定变动收入占总收入的比例的，符合一般情况薪酬级别越高，变动收入的比例越高的要求 诚通控股薪酬体系中，考核结果分成3个等级，A等向上浮动120％，B等为100％，C等为0。 一是考核结果本身等级分的太粗，拉不开差距；二是实际工作中考核工作没有展开，员工干好干坏一个样，没有对工作成绩进行评定 了解薪酬福利体系对员工的激励作用体现在哪些方面 组成薪资的要素 基本工资 员工福利 特殊津贴 短期激励 长期激励 对员工的影响 吸引 保留 激励