职位薪酬“一体化”管理 和员工职业发展路径介绍 目录 “一体化”管理相关政策介绍 员工职业发展三路径介绍 职位薪酬“一体化”管理 职位 薪酬 职级 “一体化”的职位、薪酬曲线 G1 G2 G3 G4 G5 职位管理：建立连续、衔接的24职级的职位体系 薪酬管理：两类用工的薪酬曲线、薪酬政策得到统一 用工管理：以职位价值决定用工性质 2008年，公司开展职位薪酬“一体化”改革，建立 “一体化” 的职位薪酬体系、搭建平滑顺畅的员工职位发展阶梯。（无锡公司“一体化”改革时间为2007年12月） Z19 …… 职位管理—职级和拓展档次 高 标 初 Z10 Z2 Z3 Z4 Z5 Z9 Z8 Z7 Z6 职级 高 标 初 高 标 初 高 标 初 高 标 初 高 中 标 初 高 中 标 初 高 中 标 初 高 中 标 初 高 中 标 初 …… 不同拓展档次与薪酬的对应关系：如，Z4标与Z5初基薪标准相同； Z4中与Z5标、Z6初基薪标准相同，Z4高与Z5中、Z6标基薪标准相同，Z5高与Z6高基薪标准相同。 职级是职位在公司内部的相对价值的体现。根据公司运营发展实际，对公司内所有职位进行评估所确定的职级称为该职位的标准职级（以下简称“职级”），每职位的职级具有唯一性。职级拓展档次使用于职位职级基薪范围的拓展，每职级含3-4个拓展档次 （一）劳动合同制员工职级分为Z1-Z19级，最低为Z1级，最高为Z19级，其中，对于Z1-Z12职级拓展档次具体规定如下： 1．Z1-Z5职级，其拓展档次为4个档次，分别为初档、标准档、中档和高档。 2．Z6-Z12职级，其拓展档次为3个档次，分别为初档、标准档和高档。 （二）劳务派遣制人员职级分为G1-G5级，最低为G1级，最高为G5级。其拓展档次为4个档次，分别为初档、标准档、中档和高档。 薪酬管理—职级薪酬管理体系介绍 职级薪酬制:自2003年起在集团公司指导下建立的薪酬分配制度,是以职位（级）价值为静态因素,以岗位表现等为动态因素的薪酬分配体系 职级薪酬主体结构：基薪+业绩奖金+各项补贴津贴 基薪：指各职级的基本薪金。其中包括了最大值、中位值、最小值、级差、带宽、上下职级重合度等指标。不同市、县分公司各职级的基薪标准系在省会城市各职级基薪标准基础上与地区调节系数挂钩。 个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置，由个人的综合系数确定。 业绩奖金：指根据公司业绩及员工个人绩效结果发放的奖金，可分为固定奖金（即以固定周期发放的奖金，如月度、年度等）、专项奖金（如以经营发展项目发放的奖金、先进奖励）等。 各项津贴补贴：主要指夜班津贴、少数民族物价补贴、加班工资等。 薪酬管理—职级薪酬管理体系解读示例 最大值与最小值间共100分位 职级薪酬计算方法----基薪定位 基薪初次定位时，根据员工所任职位职级基薪标准、员工个人初次定位综合系数确定，计算公式为： 基薪= 对应职级基薪最小值×（1+员工初次定位综合系数×本级带宽） 其中：综合系数由上年绩效系数、工龄系数、任职资格系数组成。 绩效系数 注：没有上年绩效的新进员工，当年基薪定位时暂不计绩效系数，待有年度绩效后在基薪年度调整时加入。 工龄系数 工龄系数由本公司工龄（司龄）系数和一般工龄系数组成。 任职资格系数 任职资格系数最高为0.1，每有一项不满足任职条件的减0.04,直到减为0。 职级薪酬计算方法----基薪定位示例 某员工个人基本信息:G3职级标准档，2008年年度绩效为“优良”, 在公司工作5年，符合本职位任职资格,则该员工基薪标准计算步骤: 1、确定基本数据： (1) G3职级标准档基薪标准最小值为6084元/年;本级带宽0.45; (2)个人综合系数:绩效系数为0.14,工龄系数为0.075,任职资格系数为0.1,综合系数合计0.315,即个人基薪分位为32分位。 2、该员工2009年基薪标准计算： 月基薪=6084 ×(1+0.315 × 0.45)/12=579元 职级薪酬结构计算方法----业绩奖金 以月奖金为例 月度奖金=基薪×公司月度奖金系数×员工个人月度绩效系数 仍以上述员工为例： 设该分公司月度奖金系数为2.5,该员工当月月度绩效系数为1.01,则 该员工当月月度奖金=579元× 2.5 × 1.01=1462元 当月收入＝579+1462＝2041元 公司丰富、人性化的各项福利 体检及园林卡 过节费 意外险 年休假及补贴 车贴 业务奖等临时福利 丰富的福利