2006年集团培训工作会议 集团人力资源部 Page 2 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 目录 集团培训工作现状分析 2006年集团培训工作的基本思路 2006年培训工作目标 2006年培训工作部署 Page 3 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 目录 集团培训工作现状分析 2006年集团培训工作的基本思路 2006年培训工作目标 2006年培训工作部署 Page 4 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 1、集团纲要对培训工作的要求： 在体系建设上： 建立集团、产业、企业和专业的多层次培训体系，建立素质评价、能力开发和职业生涯规划“三位一体”的培训开发机制 开发一系列具有针对性、实用性、有效性的培训课程 在组织建设上： 积极筹备有形和无形相结合的培训中心建设 加强内部培训师队伍建设 在培训形式上： 有效开展“星期六学习日”活动 积极谋划和实施“经理人培训班”和“骨干培训班” 积极探索培训班、研讨会、轮岗换岗、兼职挂职等形式多样的培训方式 Page 5 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 2、2006年集团培训工作的基本思路： 建体系：按照“三位一体”的要求，各企业都有建体系的任务； 搞内训：必须坚持以内部培训为主，适当补充外部培训，积极鼓励员工自主学习； 带队伍：高层带头，各级主管层层输出培训，从上到下带队伍，通过一年的努力培养一批内部讲师； 求创新：利用“星期六学习日”活动，创新培训形式； 讲实效：立足于工作必须的专业技能的提升，立足于今年工作任务推进的需要开展培训 拉整体：坚持以职能部门、企业自主培训为主，人力资源部加强协调、评价与跟踪 Page 6 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 3、2006年培训工作开展的基本原则： 针对性原则： “缺什么补什么”——立足于岗位胜任力的提升 “做什么补什么”——立足于今年核心工作的开展 可行性原则： 工作需要——能改善当前的工作，支持未来发展的需要 条件许可——考虑现有人力、物力、费用与时间等多种因素 能力具备——既要有要求，也要量力而行 实效性原则： 方法有效——强化对培训形式和方法的评价 结果有用——强化对培训结果的评价，如学员满意度、工作改进情况 Page 7 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 目录 集团培训工作现状分析 2006年培训工作的基本思路 2006年培训工作目标 2006年培训工作部署 Page 8 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 2006年培训工作目标 员工受训课时不少于50小时/人；中层以上干部课程输出不少于2小时/人 年度培训计划执行率不低于70%，月度培训计划执行率不低于85% 分层分类建立14个系列培训体系 开发内部讲师40名，系统的内部培训课程不少于10门 增加网上多媒体培训课程不少于20门 Page 9 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 目录 集团培训工作现状分析 培训工作的基本思路 培训工作目标 四个工作抓手 Page 10 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 抓培训体系建设 Page 11 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 培训体系建设基本原则： 兼顾集团共性和企业个性 兼顾全员发展与核心队伍培养 兼顾工作和未来职业发展需要 在管理运行逐步形成体系闭环 Page 12 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 06年体系建设基本思路： 在推进的方式上：有基础和把握的先建，以点带面；同时人力资源部组织开展观摩交流，互相学习，共同推进 在建设的内容上：要把职业发展设计、课程体系设计、课程开发、讲师队伍建设等，作为体系建设的重要内容同步推进 Page 13 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 在去年3个培训体系试点的基础上，建立14个分层分类的培训体系 Page 14 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 步骤与措施： 目标对接：人力资源部与企业和职能部门共同商定 建标准：人力资源部完成体系建设的标准设置 战略/工作/人员分析（为何培训） 分层/分类/分段（培训谁） 职业发展体系/课程体系（什么内容） 途径/方法/策略（如何培训） 师资/管理/评价（如何管理） 体系构建：各部门、各企业按工作部署推进体系建设，人力资源部协助推进，并组织相应的培训活动 验收和交流观摩：组织企业和部门间相互学习 Page 15 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 我们认为： 体系建设不是重新设计出来的，一定要立足于过去的培训基础 体系建设本身不是目的，不要单纯把建体系作为任务，而是要把体系建设作为规范和拉动培训的基本途径，所以，要边做边建 体系建设不是培训（人事）专员的事情，而是相关系统或部门主管甚至几个部门协同推进的任务 体系建设的成果不是几张PPT，而是分阶课程体系、课程大纲要求、讲师安排以及一系列配套制度 Page 16 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 抓培训计划执行 Page 17 2014年12月17日 传化集团有限公司 TRANSFAR GROUP CO., LTD 1、抓学习计划的制定 集团06年培训计划统计表 明细表 员工需求分析：开发了网上调查模块，让主管清楚地了解下属的学习愿望 组织需求分析：部门主管结合05年工作分析、绩效评价和06年重点工作要求进行分析，并与员工讨论形成方案 计划重审：要求各企业、集团各职能部门对年度培训计划进行再次补充与完善 组织确认：提交企业办公室/总经理确认签字，集团总监确认签字 提交入库：以文本和电子报表格式提交集团人力资源部备档，纳入集团全年培训计划