本文以期望理论、公平理论、耑求层次等理论作为论述理论基础,通过对11

大学实地调査研宂,充分/解11大学实现奖励性绩效工资改革前的环境,分析其

办学层次、办学规模、人员构成、工资与收入分配制度和绩效改革前工资制度安

排的基本特点及存在的问题;通过分析丨丨大学绩效工资奖励方案的基本内容,结

合改革实践,本文总结出II人学绩效改革存在以F主要问题:首先是绩效评价系

统的科学怍和公平性有待完菩;其次足院系收入差距依然显著;再次是院系

内部分配矛盾突出。

针对上述问题,本文提出完善H大学奖励性绩效工资方案的若干建议:(1)

应该坚持发展性评价与奖罚性评价并重原则,采用公认合理的绩效评估标准,并

a实施过程和结果都要公开、公平、公正,以促进教予、科研长远发展为hi标;

(2)应该调节总量W块人小、优化集体业绩核定办法,从院系资金来源的角度

着手解决院系间的收入不平衡;(3)敦促二级单位建立健全内部分配制度,规范

丄资发放流程,解决内部分配的不透明与矛盾。

关键词:岛等学校,绩效丄资,绩效评价

1绪论

1.1选题的背景与研究意义

1.1.1选题的背景

按绩效付酬在企业己经得到了广泛而成功的运用。美国学者,也是战略薪酬

管理方面专家约瑟夫 J 马尔托齐奥说:“根据员工的绩效来支付报酬是20世

纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时,薪酬的激励性作

用才能得到有效的发挥。从薪酬管理实践的历史发展来看,对员工报酬的支付也

经历了按资历支付到按绩效贡献进行激励的过程。在20世纪30年代的美国,员

工的加薪主要取决于员工的资历,当时奉行的支付理念是员工工作资历越老,在

公司任职时间越长,其经验就越丰富,技术就更加熟练,从而对组织的贡献就越

大。同时,在整体的人事管理观念上,缺乏对员工的人本关怀和投资意识,雇主

认为只要给员工支付了稳定增长的工资,使其生活一步步得到提高,员工会尽心

尽力完成本职工作,因而忽略了员工的成长和对员工的激励。可是随着经济形势

的发展,特别是20世纪80年代以来,市场细化、竞争加剧及产业微利化等经济

现实越发突显,企业主希望把日益增加的人力成本用在促进企业发展的“刀刃

上”,促使早已经深入人心的传统人事管理理念发生翻天覆地的改变,相应地对

员工特别是关键员工,即所谓的核心人才的激励日益重视,从而使绩效工资成为

薪酬分配主流导向。在私营企业管理实践中,有大量的实证研究证据表明绩效工

资制度能对企业员工的表现和组织生产效率产生积极的效果。

按绩效付酬在国外高校也被普遍采用。20世纪80年代以来,来自政府和公

众要求改革的压力,促使美国高校在教职工薪酬结构中,以按绩效付酬作为支付

方式的现象越来越普遍。尽管有调查表明美国绩效工资制度对提高教育质量有一

定的积极作用,但学者们还是更多表达了对其潜在问题的担忧,而主要问题在于

该制度可能引发教职工的不公平感。因此,我国高校要谨慎设计和实施绩效工资

制度,制定出公认合理的绩效评估标准,落实绩效工资经费来源,增强教职工的