如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系 2011年3月 杭州 陈洪浪 目录 导入及讨论 企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题 成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型 三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法 吸引、招聘优秀人才的前提条件 人才招聘选拔的规范操作流程 招聘需求分析 招聘渠道选择 简历筛选方法和技巧 电话面试 行为面试法 HR如何在公司内推行行为面试系统 如何说服优秀而犹豫的人才加盟 资信调查 准确选人的重要性 吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便！ 一个失败的招聘案例 某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！ 人员招聘现状 国外管理人员招聘成功率不超过50%，国内的成功率就更低了！ 问题 贵公司是如何招聘选拔各类人员的？业绩如何？ 贵公司在招聘选拔过程中的主要问题是什么？ 选人不准的经济成本巨大 据美国哈佛大学的研究，80％的员工流失是由于招聘选人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150％，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！ 一般员工－年薪的1.5倍 高层－年薪的10倍 选人不准的经济成本巨大 选人错误的直接成本计算 选人不准的经济成本巨大 选人错误的间接成本计算 生产率下降成本 错失的商机 不满意的客户 项目的不连续成本 员工士气下降 竞争优势下降 目录 导入及讨论 企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题 成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型 三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法 吸引、招聘优秀人才的前提条件 人才招聘选拔的规范操作流程 招聘需求分析 招聘渠道选择 简历筛选方法和技巧 电话面试 行为面试法 HR如何在公司内推行行为面试系统 如何说服优秀而犹豫的人才加盟 资信调查 招聘中容易出现的十二个问题 难以找到合适候选人 缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象 不尊重应聘者 要求太高，不切实际 惺惺相惜 晕轮效应 招聘中容易出现的十二个问题 整个招聘过程缺乏科学的方法和流程 面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录 忽略情商及胜任素质 招聘中的企业政治 忽略资信调查 有了合适人才，但是不愿意加盟 案例分析和讨论 这个公司的招聘到底出了什么问题？ 目录 导入及讨论 企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题 成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型 三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法 吸引、招聘优秀人才的前提条件 人才招聘选拔的规范操作流程 招聘需求分析 招聘渠道选择 简历筛选方法和技巧 电话面试 行为面试法 HR如何在公司内推行行为面试系统 如何说服优秀而犹豫的人才加盟 资信调查 有效招聘的五个特征 1.HR战略：基于企业人才战略 5.雇主品牌：基于公司品牌及雇主品牌的建设策略 4. 执行：根据行为而非主观感受决策 2. 流程：清晰的招聘标准、高效的甄选方法以及优秀面试官三者完美结合 3. 岗位匹配度：根据匹配度而非优劣度来组织策划招聘 人才管理策略选择：农夫理论vs. 达尔文理论 社会达尔文主义者 相信通过自然选择，时间可以证明。但自然选择是一个漫长的过程，需要时间。对于成长型的企业，员工快速成才=企业快速成功 相信优胜劣汰，剩到最后的自然就是“优秀的”。但实践证明：在社会达尔文主义至上的企业，最终留下的员工不是狼，就是羊。说明留到最后的只是生命力最强的，或最逆来顺受的 对于大多数企业是一种不得已而为之的选择，但在本质上企业在逃避人才培养的责任，将不成才完全归罪于员工 “农夫” 特别注重选择优良种子。因为劣质种子只会浪费农夫的时间和投入，最终还可能颗粒无收。育种专家袁隆平研发的优良品种二系法杂交水稻的产量是一般杂交水稻的130% 在播种后是最紧张忙碌的。因为他知道种子现在很弱小，关心不够，很可能在地下夭折 农夫式的企业注重选拔、培养人才，但必须要持续的努力以及不断的体系完善，才能成功 “没有任何事情比招聘更重要！”－P&GCEO 雷富利 “我们要吸引、招聘和培养我们未来的老板！”－P&G Vice President Bob “ 对好小子千万不要错过，一旦发现就下决心，否则机会就会失之交臂 ” －鲍尔默（微软现任总裁） 农夫理论企业的领导者，对招聘的价值与重要性进行了深入的思考 2.流程：有效的招聘是清晰的招聘标准、高效的甄选方法以及优秀面试官三者完美的结合 高效的甄选流程和方法 熟练掌握流程、方法的面试官 清晰的基于核心能力和专业能力的招聘标准 最适合 企业的 人才 3.岗位匹配度：有效的招聘是基于匹配度来组织策划招聘 职位 任职者 能力要求 素质要求 任职能力 基本素质 正确的职位 正确的人 正确的时间 招聘的本质是人与职位或公司的匹配度 4.执行：有效的招聘是基于行为而非主观感受而设计出来的 人们的行为是有规律可循的 这些规律是可以从过去的行为中总结出来 这些规律在人们未来的行为中仍然起作用 招聘的重要基本假设： 过 去 行 为 是 未 来 表 现 的 最 佳 预 测 5.雇主品牌：有效的招聘是基于公司品牌及雇主品牌的建设策略 雇主品牌 外部 内部 雇主在人力资源市场上的定位，并和企业品牌保持一致 在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象 在现有的员工中树立品牌。它是公司对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，它还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的工作经历