摘要
随着市场环境的不断变化与竞争的日益激烈,导致企业原有的职能
式组织结构越来越不能适应企业发展的需要,在这样的背景下,团队作
为一种新的工作方式,迅速得到企业的认同,并在全球范围内得到长足
发展随即大量的关于团队的研究就此展开,但是不管是理论的研究还
是管理中实践,最终的目的就是如何为组织创造出更多绩效在这样的
情况下,对于团队绩效的研究也显现出其重要性,对其影响因素的研究
也应该说是一项基础工作团队是由团队成员构成,如何将团队资源进
行整合,发挥团队优势,挖掘出团队成员的最大潜能就显得尤为重要
组织不仅要为某个项目选择最适合的人员,而且更为重要的是为团队选
择最佳的人员搭配组合
本文在首先对团队角色!团队过程以及团队绩效相关文献进行较为
详尽的回顾在对团队角色的回顾中,采用了贝尔宾的团队角色理论作
为本文的角色理论基础,将团队角色分为八种角色归为四种类型:情感!
意愿!思维及决断型互动过程和团队绩效研究的比较多,在互动过程
上采用四个指标来衡量:沟通!凝聚力!关系冲突!任务冲突;团队绩
效方面采用任务完成!成员满意!团队学习三个指标来衡量研究模型
基于传统的IPO模型,将团队角色作为输入变量,团队绩效是输出的结
果,团队互动过程起到了中介的作用
研究结果基本上证实研究的构思假设,主要结论有:
1.团队角色组合对团队绩效中的三个维度有不同程度的影响,在对
任务完成上团队角色组合的四种类型均具有显著的正相关性,情感!意
愿的平均水平对成员满意和团队学习均具有显著正相关关系,思维平均
水平对团队学习具有显著相关性,思维的平均水平越高,对团队的学习
越有帮助
2.团队角色组合对团队绩效的影响过程中,团队互动过程发挥了重
要的中介作用,沟通和凝聚力对团队绩效的各个维度均有显著中介作
用,关系冲突仅仅对成员满意存在显著的中介作用,任务冲突对任务完
成具有显著中介作用
最后,本文还指出了本研究存在的局限,并对未来的研究进行了展
望
关键词:团队;团队角色;互动过程;团队绩效
绪论
1.1研究背景
自20世纪80年代以来组织发展呈现诸多趋势,一方面,自由经济全球化引起的
跨国公司大量增加,组织的规模迅速扩大;另一方面,信息技术的飞速发展对企业
管理模式产生深远影响,改变了人们的行为模式和生活方式环境的剧烈变化迫使
组织的变革频率加快,更加关注人性,并通过提高学习和创新能力,保持组织的活
力和竞争力一种新的管理理念随时代变化而诞生了,以/金字塔0型为代表的传
统/官僚0组织形式逐渐被以团队为基础的组织替代
1962年日本科学家及工程师协会注册第一个质量管理小组(QC),以此为标志,
日本企业被认为是最早引入团队工作模式的国家1996年度美国企业团队情况调查
表明70%以上的组织中都拥有一个以上的团队,尤其是拥有高度自我管理团队的组织
比较多,占到31一410/0进入20世界90年代,欧洲开始引入团队的工作模式,但比较
美国和日本而言,拥有的团队的组织比较少,而且组织中的团队数量也比较少团
队概念的引入之所以为企业带来了巨大的活力,主要归功于团队成员在彼此合作中,
提升了工作能力,激发出个人难以达到的创意,发挥出1+l2的整合力量以团队为
基础的工作方式己取得了比任何人所预言的都要显著的效果在通用电气公司!美
国电话电报公司!惠普公司等国际知名企业中,团队己成为它们主要的运作形式
团队如此盛行,在管理学及其相关领域中,研究者们对此也兴趣十足事实表
明,如果某种工作任务的完成需要多种技能!经验,那么团队通常比个人的效果更
好团队是组织提高运行效率的可行方式,它有助于组织更好地利用雇员的才能
在多变的环境中,团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群休更灵活!反应更
迅速团队的形成和发展本身需要员工的协作精神从广义上来说,企业的成功运
作是各方面的协作和整合的结果
在人力资源管理领域中,团队这种组织方式的流行是与现阶段强调员工的合作
和满意感的管理哲学相一致团队的运用已被许多研究和实践证明其对企业绩效的