高校辅导员作为大学生思想政治教育的重要组成部分,其工作得到了国家教育部及相
关部门越来越多的重视。从《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治
教育的意见》(中发[2004]16号)的颁布到教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》
的出台就可清楚体现出国家对大学生素质全面发展的关注。

人力资源管理中的重要内容之一就是绩效考核。每一个环节都与绩效考核息息相
关:员工的薪酬分配、培训、职务升迁、激励等。当今社会是人才第一的竞争社会,
人才竞争越来越激烈,高校也开始认识到绩效考核对实际工作中的重要性,由此对包
括辅导员绩效考核在内的教职工的工作建立了绩效考核体系。

我国现行的辅导员绩效考核体系发展尚不成熟,存在着考核指标体系设计混乱,
定性指标与定量指标得不到有机结合,考核主体过于简单等诸如此类的问题。这些问
题导致辅导员的绩效考核的效果大打折扣,甚至会使辅导员工作积极性受到打击。因
此,分析研究目前高校辅导员工作特点和实际情况,改进完善辅导员绩效考核体系对
于开发辅导员自身潜力,提高辅导员业绩是十分有必要的。

本文在详细阐述绩效管理与高校辅导员制度相关理论后,依据辅导员工作特点,
结合辅导员工作实际,对CN学院辅导员绩效考核体系进行分析和研究,通过分析辅
导员岗位职责形成职位说明书,用关键绩效指标(KPI)法确定考核指标,并通过层次
分析法确定各指标权重,最终釆用360度考核法建立了 CN学院辅导员绩效考核体系,
并对新体系的应用提出了相关的政策建议。

关键词:高校辅导员;绩效考核;360度考核法;关键绩效指标;层次分析法
第一章绪论
1.1研究的背景
随着我国高等教育体制改革的深化以及高校逐年的扩招,在校大学生人数急速增
加,从精英化逐步走向大众化的高等教育越来越受到人们的关注,其中大学生所具有
的综合素质更是人们关注的焦点。然而,大学生综合素质的高低与高校的教育管理是
密不可分的。作为大学生直接管理者的辅导员,他们与学生接触的次数最多,与学生
交流的时间最长,在大学生健康成长中扮演着重要的指导者与引路人的角色。中共中
央国务院2004年8月联合出台的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》
(中发[2004]16号文件)中明确指出高校辅导员是高校学生思想政治教育的主要承担
者,是大学生思想政治教育工作的骨干力量。2006年9月国家教育部颁布的第24号令
《普通高等学校辅导队伍建设规定》,也对辅导员的工作职责和配备做出了明确规定,
要求各高等学校因结合自身实际情况制定辅导员工作考核具体办法,健全辅导员考核
体系。

绩效考核,作为人力资源管理系统一种强而有力的基础管理手段,它已经成为现
代组织管理中不可或缺的一环。越来越多的高校为了提高工作效率也逐渐开始寻求更
为完善有效的绩效考核体系。但是,目前许多高校在绩效考核体系方面的探索改革都
仅限于以高校专职教师为主体,对高校辅导员绩效考核的研究实践还远远不足,甚至
处于空白。高校辅导员不像专职教师一样能通过课时数,发表论文、研究课题的数量
这种硬性指标来衡量绩效,具有教师和行政管理干部双重身份的他们更多的工作是柔
性的,而这些柔性工作的绩效又往往是难以被量化,容易被忽视的。同时,长期以来
高校对辅导员的工作性质、工作内容也存在认知上的偏差,有些人认为辅导员无足轻
重,从事的都是一些零散琐碎的事务,有些人认为辅导员仅仅从事思想教育,对学生
说教的工作。这些对辅导员工作性质、职责认知不明确,不清楚辅导员到底有何作用
的偏差导致许多高校虽然建立了辅导员绩效考核体系,但是制度却得不到有效的实施,
体系得不到科学合理的完善,辅导员也没有进行全面,有效的考核,更加谈不上及时
的考核反馈以及参考考核结果进行对辅导员的奖惩和晋升。长此以往,势必会造成辅
导员队伍人才参差不齐,辅导员工作积极性遭受打击,严重影响高校学生工作的效果,
阻碍高校辅导员队伍的建设。