模块
人力资源规划
1. 明确人力资源规划战略
目标
2. 建立多维交叉体系的规划工作机制
3. 完善人力资源信息系
统；优化人力资源规划工作环境
1. 有企业战略，但没有分解到人力资源战略
2. 职能经理未参与企业的人力资源规划，主要还是
由决策层和人力资源管理部门完成。

3. 人力资源管理部门对客户、业务和市场的接触和
了解不够深入，在决策时缺少专业手段，效率低。

招聘与配置
1. 计划性的实施招聘
2. 通过多渠道地实施招聘
3. 有效地进行招聘后续工作
1. 用人部门招聘计划不强，往往临到缺人时才想到招人
2. 招聘过程不够规范，且用人部门不参与或招聘的专业知识不够
3. 招聘后续工作不持续
培训与开发
1. 重视培训需求分析
2. 引用外部培训专家
3. 重视培训内容更具实用
性
1. 需求分析太过片面，形式化
2. 忽视内部培训师的培养，又过多关注外部培训师
的培训成本控制
3. 很少有企业考虑设立专职的课程开发团队
4.职能经理几乎没有承担教练责任
5.员工自主提升意识和技能不足
绩效管理
1. 重视绩效管理
2. 建立了绩效考核指标体系
3. 按绩效流程实施绩效考核
1. 职能部门普遍认为绩效考核工作是人力资源部门的事
2. 绩效考核流于形式，走过场
3. 职能部门对绩效管理开展较被动，应付了事
4. 考核结果未进行有效而多元应用薪酬福利管理
1. 选择合理的薪酬考核制度
2. 重视薪酬分配制度改革
3. 重视薪酬结构的调整与设计
1. 薪酬制度过分依据行政级别，考核体系落后，激励作用发挥不大
2. 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性
3. 管理人员仅提出薪酬问题而未通过薪酬管理对员工进行有效激励劳动关系管理
1. 推行劳动合同制度和集
体合同制度，劳动合同合理化
2. 健全企业内部的劳动争
议调解处理机制，建立由专
业的劳动关系协调员组成的协调委员会
1. 未重视职场环境专业建设，雇主品牌没有深入人心
2.职能部门经理普遍重业务目标，但轻员工关系维护，留人成为人力资源部的事情
3. 近年来80、90后员工中普遍出现不辞而别的现象
4. 员工离职面谈流于形式，未将真正原因进行分析并制定出有效措施
●分析
产生上述这些现象的根源，是因为大多数的企业认为人力资源管理是人力资源部
的事，许多应该由各部门共同承担的人力资源管理责任仅由人力资源部承担，各部
门的人力资源管理工作几乎空白。人力资源管理要真正为企业战略发展服务，首先，
各层管理人员包括员工应该主动履行人力资源管理的责任，树立全员人力资源管理
意识。仝博咨询在国内率先提出无边界人力资源管理，帮助企业每个层级的管理人
员都成为优秀的人力资源经理，帮助员工实现自主管理。通过无边界人力资源管理，
真正将企业的人力资源管理提升到新的高度，以实现人力资源管理的真正价值。

●观点
人力资源管理不仅仅是人力资源部的事
ü 对员工，是自主管理
ü 对中干，是管理团队
ü 对高层，是凝聚人心
。。。

课程大纲
第一讲：职业化的观念
1、什么叫职业化
· 职业化素养
· 职业化行为规范
· 职业化技能
2、如何职业化
3、为何职业化
第二讲：如何提升职业素养
·职业素养的概念
·提升职业素养的七大意识
·关于职业道德
第三讲：职业化的行为规范
1、职业思想、职业语言、职业动作
2、职业化技能
·职业资质
·职业化通用的管理能力
第四讲：如何规划职业生涯
·规划职业生涯的意义
·规划职业生涯的步骤
第五讲、企业如何建立规划机制
1、终身培训
2、统一价值观
3、团队合作
4、职业规划，帮助员工明确奋斗目标
第六讲 ：企业战略的制定
·企业战略的罗盘效应
·企业的愿景
心态素养篇之一——《优秀员工的职业修炼》（1天）
课程背景：
不是每个人都能做老板，做员工同样能够实现理想，改变人生（举例：乔丹、姚明、关云
长。。。…，优秀的员工—成就、收入、地位…）
做老板好or做员工好？--做有能力的人最好
今天我们分享的主题:如何成为企业的最爱，而不是负债，并且实现理想，改变人生—如何
做一名优秀员工!!!
优秀员工=能力+态度+结果=成功