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原则：
绩效考核制度体现对团队绩效和员工个人绩效的综合权衡；
绩效考核制度突出团队内部沟通协调机制的建立；
绩效考核制度注重对员工绩效和行为的全方位考察；
绩效考核制度实现与薪酬、奖惩制度的紧密挂钩。
范围：适用于凯迪公司在山东总部的全体职员。
责任：
各部门经理负责本部门员工月、季、年度的主考核；
各部门经理的年中及年度考核由其直线上级负责；
总经理负责员工季、年度的第二考核、员工绩效等级划分及年度双排名的确定；
人力资源部负责考核过程的跟踪与资料的备案、考核结果的汇总与总结、奖惩的实施。
内容：
绩效考核
目标制定
月度工作计划
周工作计划
员工根据个人工作计划及上级临时指示，于每月底（周末）制定下一个月（周）的月度（周）工作计划，与上级共同确认后员工级交部门经理留存备人资源部抽查，主管级以上交人力资源部备案。（《员工月工作计划与汇报表》）
周、月例会
各部门经理负责于每周六召开部门周例会，如部门经理不在，应指定人员主持召开；
员工在周例会上描述本周工作的完成情况并与上级共同确认下周的周工作计划；
部门经理在周例会上对部门员工的工作情况进行评价，应及时肯定、辅导、纠偏；
部门应指定人员负责会议记录，并留存备人力资源部抽查；（《周例会记录表》）；
每月最后一周的周例会即为每月的月例会，员工需提交下月的工作计划并与部门经理共同确认；
部门经理的周、月例会，于每周二由其直接上级主持召开；要求同上。
考核
月度汇报
员工（被考核人）根据月度工作计划和每周工作计划的完成情况，填写《员工月工作计划与汇报表》，于每月底月度例会召开时提交部门经理（考核人）；
考核人在二个工作日内完成月度评价后，将《员工月工作计划与汇报表》返回给被考核人并就有关问题与被考核人进行沟通，填写《绩效考核面谈表》，月工作汇报表由双方留存，一并抄送人力资源部备案。
年度考核
被考核人通过个人自评，总结一年工作的贡献、不足及改进情况，逐项回顾本年度关键工作的完成情况，形成《员工年度考核表》，并提交主考核人；
主考核人在《员工年度考核表》上对被考核人的全年表现填写评价与评分，并提交第二考核人（总经理）；
第二考核人综合考虑部门工作业绩及个人表现，在《员工年度考核表》上填写评价与评分并返回考核人；
考核人与被考核人进行绩效面谈，并同时确定下一年度的年度工作目标与计划；
双方签字后的《员工年度考核表》及《绩效考核面谈表》由部门留存并提交人力资源部备案。
其他
绩效申诉：被考核人如不认同考核人对自己的考核结果，可向人力资源部投诉。人力资源部在受理日起10个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人；
试用期员工的考核参考《试用期员工考核办法》。
奖惩
月度绩效
员工行为表现，业绩完成情况，及月度的工作任务作为月度绩效计算的依据。
月度绩效的计算方法：
月度绩效奖金=月度绩效基数×月度绩效系数
月度绩效基数根据岗位系数和月度业绩达标率确定
岗位月度绩效基数=绩效基数×岗位绩效系数
月度绩效基数
基数级别
达标率
绩效基数（元）<60%
20061%-80%
40080%-90%
60090%
800
岗位绩效系数
岗位类别
普通职员
主管
部门经理
总监
副总
总经理
绩效系数1.2
1.53月度绩效系数
绩效考核系数确定方法
考 核
成 绩
考核成绩
含义
考核成绩区间
绩效考核
系数的取值
占职员总
数的比例
S
优秀
95
1.2
5%
A
良好
80-9555%
B
合格
70-79
0.8
20%
C
基本合格
60-69
0.6
15%
D
较差
<605%
举例说明
例如：5月份，业绩达标率为85%，直营部经理的考核成绩为96分，则该经理5月份的考核奖金计算如下：
绩效基数为600元，岗位绩效系数为1.5，绩效考核系数为1.2
岗位绩效工资=月度绩效基数×月度绩效系数
=绩效基数×岗位绩效系数×月度绩效系数
=600×1.5×1.2=1080
员工=600×1×1.2=720
员工年度调薪
各部门各绩效等级人员比例和调薪办法表：
考核成绩
考核成绩含义
考核成
绩区间
薪级调整幅度
备注
S
优秀
95
上调2级
考核成绩区间根据12个月份的平均值计算。
A
良好
80-95
上调1级
B
合格
70-80
上调0级
C
基本合格
60-70
上调0级
D
较差
<60
下调1-2级
发放部门
文件原件由人力资源部统一管理，复印件发放公司各部门。
