MBA硕士毕业论文《信息技术部门的绩效管理体系构建研究》(56页).rar 摘要 绩效管理(PerformaneeManagement)被称为是十大管理问题之首，长期以来一直 是理论与实践领域共同关注的焦点。随着信息技术(即hiformationTechnology，lT) 在企业管理中的重要性不断提升，能否对信息技术人刁＇实现高效的管理，有效提升信 息技术员工的绩效，则成为企业能否最大程度上运用信息技术为企业战略服务，使之 成为企业核心竞争优势的一个关键因素。 为了探索针对信息技术员工的绩效管理方法，建立一套完善的信息技术员工绩效 管理体系，本文分成两大部分，分别通过理论和实证的方法进行了研究。 首先，基于以往对知识型员工绩效管理的理论研究基础，考虑到信息技术员工的 一些特点，本文提出了信息技术员工的绩效构成，将这些员工的绩效划分成任务绩效 和关系绩效两个相互独立而又有机联系的部分。其中，对于任务绩效，本文引入了 rrIL(IT基础设施架构库)来建立用来考察信息技术服务质量的成果性指标体系，并 与目标管理方式结合来建立对信息技术员工任务绩效的有效管理和考核方式。而对于 关系绩效，本文则引入组织公民行为维度来建立行为性指标体系，通过观察员工的职 务外行为结合具体的360度反馈方法实现对信息技术员工关系绩效的有效管理和考核 方式。在此基础上，本文设计了信息技术员工的绩效管理模型，引入质量管理中得到 普遍应用的PDCA循环来建立完整的绩效管理循环机制，从而实现绩效的持续管理和 改进，为建立信息技术员工的绩效管理体系提供了理论框架。 相对任务绩效，信息技术员工的关系绩效更难考察和提升。因此在第二部分，本 文通过调查问卷的方式对信息技术员工的关系绩效和企业可控的激励因素之间的关系 进行了探索和验证。调查问卷的对象是笔者供职的X公司信息技术部门的员工。本研 究将激励因素作为自变量，将关系绩效指标作为因变量，对调查问卷的结果使用SPSS 统计软件进行了相关性和因子分析。统计分析表明信息技术员工的关系绩效可以归纳 为6个行为因子，而企业可控的激励因素可以归纳为5个因子，进一步的分析表明了 部分关系绩效因子和激励因子之间存在显著的相关性。这些分析验证了前文所建立的 绩效模型中关于关系绩效的理论框架，并对实际管理中很难操作的关系绩效提升提供 了有价值的依据。 本文的特点在于对以往学者很少涉及的信息技术员工的绩效管理进行了专门的研 究。通过理论分析和实证分析相结合的方式，对这些员工的绩效构成、绩效评价和激 励进行了全面深入的研究和分析，针对信息技术员工的特点建立了一套完整的绩效管 理模型，并结合笔者的实践经验，对信息技术员工的绩效管理提出了一些切实可行的 方法和建议，对广大企业提高对信息技术员工的绩效管理水平有着重要的借鉴意义。 【关键词】信息技术员工；绩效评价；绩效提升；绩效管理模型