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前言
绩效理念
现状诊断
设计原理
考核制度
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考核制度
考核目的、意义与原则
考核组织与对象
考核周期与考核关系
考核体系
考核评估实施
考核结果应用
考核内容修订
考核档案管理
考核申述
附则
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前言

随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着愈演愈烈的国内和国际市场竞争，如何提高企业核心竞争力，全面提高企业业绩，已经成为越来越多的企业的重要课题。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本，它们也能从一定程度上改善绩效，但是,如果缺少客观的评价体系，那么它们只能达到一个短期激励的效果。即在一定时期内虽然能够提高员工个人绩效，但不能够从根本上改善企业的整体绩效。要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系已经显得愈发重要。

通过促进企业和员工在生产、经营、管理等方面的工作绩效，从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动，越来越受到企业的重视。早在四五十年前，美国的企业界就开始流行年度绩效考评制度，到今天，几乎在世界范围内的企业都在不同程度地实施绩效考评。2006年，美国《商业周刊》的调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理。

绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，越来越多的公司认识到考核的重要性，并对绩效考核投入了较大的精力，希望通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制；通过绩效管理配合公司战略，提升员工绩效，提高公司的核心竞争力。

绩效理念

绩效
绩效（Performance ）是人们行为的后果，这种后果又是通过工作过程产生，即绩效体现行为和结果两个方面。一般企业绩效系统包括组织绩效、团队绩效、个体绩效三个层面。以员工个人绩效为例，是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的结果以及在达到过程中的行为表现。

绩效考核
绩效考核（Performance appraisal）是为了实现组织的目标，以客观的事实为依据，运用科学系统的方法，对组织中个人、团队和组织层面绩效实现状况进行观察、测量、分析、评价及其程序。绩效考核是为了更好的了解组织、团队及个人的绩效现状，以及存在的明显的和隐含的不足，并在这之后做出相应的措施。

绩效管理
绩效管理（performance management）是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈等环节构成的循环系统，目的在于提高员工的能力和素质，从而实现组织绩效水平的不断改进与提升。

绩效考核的作用
为人力资源规划提供基础信息
对员工对组织的业绩贡献进行评估
为员工的薪酬决策提供依据
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
了解员工和部门对培训的需要
为员工职业生涯规划提供信息

绩效考核位于HR管理中的核心位置
传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的参谋与咨询作用，及其在支持企业战略方面的作用日益增强，使得越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取和保持企业核心竞争力方面的作用。人力资源管理也就成为了许多企业用以获得企业竞争优势的得力工具。

企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效考核在这个系统中占据核心的地位，起到十分重要的作用。图示如下：

建立绩效考核体系时机
绩效考评体系的实际引入是与企业的发展路线紧密相连的，企业在不同的阶段需要有不同的管理重心及不同的管理方式与模式。如果我们以企业规模为纵坐标，企业年龄为横坐标来看的话，就会得出企业的发展阶段以及不同发展阶段的管理模式和重点。如图：