2006年度人力资源部工作总结 2006-12-10 主要内容 2006年贡献目标完成情况 存在的问题及需改进之处 2007年主要工作计划 关于战略人力资源 关于招聘 关于培训 关于员工关系 薪酬与激励 关于基础管理 制度建设与流程再造 2006年贡献目标完成情况 关于战略人力资源 关于招聘—招聘统计 2006年各团队人员流动比较表 注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员 辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员 销售包括：主机+冷却塔 招聘统计：2006年共实现招聘209人，新进率24% 其中离职142人，离职率16%； 实现人员净增67人，净增率：8%。 附表： 关于招聘---人员结构 2003—2006年度人员结构状况比较 分析： 1、2004—2006三年中，公司人员结构变化不大，工人队伍与上一年度持平,销售比例略有减少,服务人员增长1%。 2、管理人员所占的10—11%的比例中，普通管理人员仅占28%左右，近七成为课长以上管理人员。 2006年度各团队人员新进、离职率比较图 平均新进率 平均离职率 分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提升的趋势。 关于招聘---增离职状况 2004--2006年度整体新进、离职率比较图 分析：自2004年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2004是技术团队充实最多的一年，2005年是工人与销售队伍猛增的一年，2006年各团队人员均有比例增多；离职方面，今年较往年有所下降。 2005--2006年度管理人员离职部门分布状况 平均离职率：12% 分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。 分析对象：除销售、工人之外。 平均净增率6% 2006年度管理系统增离职（率）部门分布状况 分析对象：除销售、工人之外。 分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。 销售49% 2006共收取简历8153份分布如下： 分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地，使用渠道51job. 关于招聘---简历统计 2006年，除销售外，共收取简历4173份分布如下： 分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。 分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。 关于招聘---渠道分析 招聘费用： 2006年投入招聘费用如下： 前程无忧（半年+查阅）：2000元 齐鲁人才（半年）：700元 烟台人才（一年）：1800元 现场招聘（2次）：200元 外地现场300元 共计：5000元。 共实现招聘209人。 关于招聘---费用分析 关于培训与学习型组织推进 关于培训—受训者分布 培训总次数:64次其中“共读一本书”30次 总人次:1328次新员工119人次，占9%。 关于培训—培训费用 总费用:80620元. 分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨 干销售人员。 内部培训师培训七次，104人， 培训对象公司 内部培训师，取证费用。 管理类外训七次，9人。 培训费用，单位：元 关于培训—2005/2006年度比较 培训次数 培训人数 分析：与上一年度比较，2006年的培训次数和人数均有所增加，培训费用则下降29.6%，费用的下降缘于培训的主体由05年经营层、课长以上管理人员向普通管理人员倾斜。 关于员工关系 关于员工关系—管理系统与生产系统访谈比例 分析：2006年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟通。